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2017年10月15日
伝統的な雇用慣行に若者の間で変化の兆しが見える。世界の雇用の影響が強いのか。
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2017年3月9日
題名の通り「入社」の仕組みから日本の働きかたの特殊性を分かりやすく書いてありますので、労働法等を学んでない人にもオススメです。昨今ブラック企業等が騒がれていますが、その根幹は何なのかを理解するのにとても有効だと思います。
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2017年2月18日
いわゆる「新卒一括採用」に疑問があったため、一読した。
日本では、入社を通じて組織の人間(メンバー)となり、そのメンバー1人1人に仕事が割り当てられていく「メンバーシップ型」採用。
何のスキルも持たない若者を、卒業大学や人間力といった物差しで選別し、入社してから職務に必要な教育を行う。
退職までの何十年間、同じ企業で働き続けることが前提となっているために、何の経験のない若者でも給料をもらいながらスキルを身につけ、昇進していくことができるようになっている。
一方、欧米やアジアではある仕事(ジョブ)に対し適応する人間を組織の内外から当てはめる「ジョブ型」採用。
まず仕事ありき。
その仕事を遂行できる資格や能力を持った人物を組織の内外から募集し、必要なときに然るべき給与を払って雇う。
そのため、年功序列や新卒一括採用などの制度は基本的に存在しない。
年齢や性別関係なしに成し遂げた仕事に応じて給与が支払われるため、スキルも経験もない若者を雇うのは効率が悪く、経験豊富な人材にばかり需要が集中する。
「新卒一括採用」が「当たり前」だと思っている方はぜひ一読いただきたい。
日本がいかに特殊な国か分かるはず。
なお、これが教育システムに影響を及ぼしていることは、本田由紀氏の著者が詳しい。
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2016年11月20日
非常に内容が詰まっており、かつ本質的な問題を提起しており、この類の書籍では最高に面白かった。氷河期就職世代とその前の世代のギャップがなぜ生まれ、ブラック企業の発生と結びついていくプロセスが構造的に理解できた。
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2016年11月13日
自分がまだまだだなと思う人は若者と思ってもいいし、年齢的に子供がいてもおかしくない
年齢であれば、もう若者とは言えないと捉えてもよい。

新卒でどこかに入っても、3年が経つ前に別の会社へ転職する人は多くなっている。これは
これで完全に悪とは言えないと思う。
「入社」とは、一昔前は、企業名などのブランドの獲得だった時代もあった。自身にはその
企業が社会に提供しているサービス価値ほどもない新人が、大通りをさも何も怖いものはない
ような姿で街を歩いていた時代だった。

翻って、今は入社(就社)ではなく、就職という呼び方がより相応しい時代だと思う。
(昔は、就職という呼び方が就社という意味だったように思う)
転職することは特段悪いことではなく、自分のスキルを武器にして、より価値を社会に提供
する人が増えてきているように思う。
生きていく上で、どうしても仕事は必要である。これは否定できるものではなく、充実した
人生のためには会社選びというよりも仕事(職種等)選びも重要である。
会社は事業のかじ取りが大事であるのと同じように、もっと大切なのは自分の人生のかじ取り
である。会社でいうところの事業戦略みたいものではないかと思う。

その組織で仕事したいと考えているだけであれば入社、その組織で〇〇(具体的な職種)を
したいと考えているのであれば就職、という呼び名が日本でも社会的に呼ばれるようになって
いけば、若者も中高年も企業で働く認識、価値観も変わってくるだろう。

資金を持っていそうな有名企業、大企業でも、ある日、つまらない不正などで傾く、消えていく
のが現実に起こっている。
自分自身のスキルは自分で日々向上させないと、会社の研修だけでは世間(マーケット)に
残されてしまう。
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2016年9月10日
学術本です
本当にこれから働こうとしていく若者が就職し何に使うような内容は書かれていません。
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2016年2月27日
一つの文章が4行以上にもわたっていたり、どの言葉がどれにかかっているのかを考えながら読まなくてはならず、なかなかしんどかった。
受験の現代文の論説文を思い出しました。あとがきにある「かなり読みやすいものになった」と言う文章を見てずっこけてしまった。

とはいえ中身は今後の日本にとって有意義な提案ばかりでなるほどと唸るばかりです。
ただ一点、現役の経営者から言わせて頂くと解雇規制を緩めて頂かない限り、どんな施策も絵に描いた餅になってしまうでしょうね。
解雇規制が厳しい限り採用に慎重にならざるを得ないのは当たり前です。
(それがあるから割高でも人材派遣を使わないといけないのが日本の現状です)
解雇規制の緩和が明示されないとせっかくのジョブ型正社員も誰も利用しないものになってしまうでしょうね。
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2015年10月31日
誰かが レビューで、「これから社会に出ていく若者向けの本だろう」と思い込んでいた。しかし 実際に読んでみると まったく違う。
日本の雇用制度や雇用慣行の成り立ちがきわめて明快に解説されており、まさに 日本の労働、雇用を歴史的に俯瞰した内容である。

最近 人事制度関連の貧では 役割制度などかかまびすしい議論が盛んだが、新人など若年層の位置づけの議論はかなりあいまいである。
職務や役割に応じた賃金という議論の本でも、若手社員は相変わらず、職能資格制度的なものをベースにしている。
なんだかなぁーという感想を持つことが多かったが、この本を読むとそのあたりのことが きわめて明瞭に理解できる。
賃金制度など 人事制度の構築にかかわる人にとってもこの本は一読すべき本だと思う。・
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2015年3月8日
作者の濱口桂一郎さんの主張についてはブログでよく知っていましたが、著作が念願のKindle化となり即購入。

若者の就職活動については多数のマニュアル本も出版され、また就職活動の過酷さなどがマスコミでも大きく取り上げられる昨今ですが、その全体をつらぬく仕組みをここまで明確に書かれた本は今までなかったのではないでしょうか。

「大学で学んだ知識は仕事には何の役にも立たない」「求められているのは具体的なスキルではない」「必要なのはコミュニケーション力」等、どれもほとんど人が知っている、または思っていることでしょう。
しかしながら、「『なぜ』そうなっているのか」を理解している人は少ないのではないでしょうか。

本書では、海外と比較しつつ、歴史的な経緯をたどりながら、その「なぜ」を解き明かしてくれます。
就職活動のテクニックを身につける前に、なぜそのようなテクニックが有効なのかと理解するためにも、読むべき一冊と言えるでしょう。
また、採用する側にとっても、採用活動において何を重視するべきなのかを改めて考える契機になる一冊ではないでしょうか。

最後に、濱口桂一郎さんの他の著作のKindle化を祈念してレビューをしめくくりたいと思います。
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2014年8月24日
hamachan先生の新書、3冊目です。
若年者就労問題を主題に掲げています。わたくしは若年者ではなく一介の「中年をとこ」ではありますが、40を過ぎたあたりから自分の就労環境の変化に敏感になっています。
若年層で起こっていることは、役員はおろかライン部長にすらなれなくてグループ企業や取引先企業に放り出される中年ビジネス・パースンにも身近な問題です。
出向転籍って、グループ企業人事での人物評が固まっているぶん、新卒採用や中途採用よりも厳しい就労環境にあると思います。hamachan先生の本やブログを読むと、不安な足元を明りで照らされるような、心強さを感じます。"
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