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3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代 (ちくま新書) 新書 – 2008/3/1

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商品の説明

内容(「BOOK」データベースより)

すでに平成二〇年。いまだに、多くの会社で、昭和の時代から続く風習や決まりごと、働き方が支配している。『若者はなぜ3年で辞めるのか?』でその状況を描いた著者が、辞めた後の、いわば「平成的な生き方」とは何なのかを指南する。“完全実力主義の企業で数千万円稼ぐ若者”“建築現場から人事部長に転身した若者”など、アウトサイダーたちの挑戦と本音が語られる。自分がいかに昭和的価値観にとらわれているか、そして、時代が本当に変わりつつあることを実感できる。

著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)

城/繁幸
1973年山口県生まれ。東大法学部卒業後、富士通入社。人事部門にて、新人事制度導入直後からその運営に携わる。同社退社後に『内側から見た富士通「成果主義」の崩壊』(光文社2004年)、『日本型「成果主義」の可能性』(東洋経済新報社2005年)を著し、高い評価を得る。2006年『若者はなぜ3年で辞めるのか?』(光文社新書)で、若者が職場で感じる閉塞感の原因を探り、大ベストセラーとなる。仕事、雇用問題において、新鮮な視点でメディアに発信し続けている。人事のコンサルティング「Joe’s Labo」代表(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)


登録情報

  • 新書: 237ページ
  • 出版社: 筑摩書房 (2008/3/1)
  • ISBN-10: 4480064141
  • ISBN-13: 978-4480064141
  • 発売日: 2008/3/1
  • 梱包サイズ: 17.2 x 10.6 x 1.8 cm
  • おすすめ度: 5つ星のうち 3.7 70件のカスタマーレビュー
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カスタマーレビュー

トップカスタマーレビュー

投稿者 糸音 VINE メンバー 投稿日 2008/11/3
形式: 新書 Amazonで購入
終身雇用は既に崩壊した。
大企業に就職すれば一生安泰という考え方はもはや通用しない。
時代は大きく変わった。中高年層は遺産を活かして逃げ切ればよいが、これから社会に参入していく若者たちはどのように生きていけばよいのか。
本書ではしたたかに生きる若者たちが紹介されている。

本書を読んで思ったのは時代の変化に最も対応し切れていないのは従来型の企業であるということだ。つまりは中高年層、それもエリート中高年層の思考が強く反映される組織こそが旧来の価値観にしがみつき、新しい時代の若者の中でも優秀な層に見放されつつあるという事実だ。「最近の若者はバカになった」のではなく「バカな若者にしか相手にされなくなった」という視点の変換は強烈な印象を与える。

しかし、考えてみると大企業の終身雇用といっても出世競争に敗れれば出向もある、そもそも中小企業では終身雇用というもの自体が保証されていなかった。昔から職に定着しない若者はいたし、芸術や文学といった夢を求めて定職に就かずに自分の道に邁進する若者もいた。勿論、海外に活躍の場を求めて日本を出た若者もいた。現在、盛んに言われるような新しい若者は庄和の時代にも存在はしたのである。平成になって数が増えたのは事実だろうが平成になって新しく登場した人々というわけではないだろう。
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形式: 新書
やりたいことをやる。学歴なんて関係ない。って言ってる人は大抵高学歴なんですよね。作者もしかり。

作者の言いたいことはよくわかるんです。
そのとおりだ!ってことばっかりなんです。

でも心になにか引っかかる。
コンプレックスだっていうのは重々承知してるんです。。

まぁ、でもこういう人が日本をよくしてくれるんなら喜ばしいかぎりです。
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形式: 新書
 「若者はただ上に従うこと」「女性は家庭に入ること」「公私混同はしないこと」
「新卒以外は採らないこと」「新聞を読まない人間はバカだということ」など従来常識
だとされていた価値観を「昭和的価値観」として切り捨てる。

 そして新たな「平成的価値観」を提案し、そのような生き方を実践している人のインタ
ビューが掲載されている。

 著者は「平成的価値観」とは一言でいうと“多様性”だという。従来のようにひたすら
会社に奉公したい人はそうすればいい。ただ、会社だけが人生だとも思えない人でも生き
ていけるような「選択の自由」を保障する社会だと私は理解した。

 どの企業でも潰れる可能性のある時代。そんな時代では、終身雇用こそリスキーではな
いかという指摘には納得した。厳しい成果主義にさらされていないことで、会社が潰れた
際に他の会社では使いものにならないというわけだ。

 自分で目的地を見つけ、歩いていくことの重要性として「自助論(selh-help)」を紹介
している。現代と同じく、新たな時代(自分で生き方を選べる時代、ゆえに自己責任が伴
う時代)を迎えたときに心を奮わせた明治の先人に我々も学ぶべきだろう。
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形式: Kindle版
 前作の続編というよりは、番外編といった感じ。日本企業の人事慣行から外れてしまった人たちへの取材を通して、企業や労働市場にとらわれない生き方を示した個別事例集。

 日本の年功序列という制度は、極めて閉鎖的で固定的な労働市場を生む要因になっている。勤続年数でしか労働者を評価できないお粗末な日本の人事慣行が、横並びの昇進、昇級という合理性を欠いた世界でもまれな文化を生んだ。しかし、多くの企業が未だにこの横並びの人事を維持させるためにさまざまな手段を持ちいているのだ。

 採用人事ではまず、求職者を新卒、既卒で分ける。そして、ひとたび既卒に分類されると人事で不当に低い評価を受ける。「第二新卒」などという奇妙な言葉があるのも極めて日本独特のものだ。中途採用も極めて特殊な事例といった扱いを受けることになる。既卒や中途採用に対するこのような不当な評価は、年齢の異なる新人を採用すると社内の横並びの人事評価の体系が乱れる要因になるからだ。多くの企業が、年功序列を維持するために年齢の同じ新卒を一括で採用するという方法に固執している。日本のこのような人事慣行は、新卒の一括採用という人事採用の際においても横並びの文化を生んでいる。そして、いったんこの枠からはみ出てしまうと、二度と正社員として企業へ戻ることは難しい。

 採用の時から定年にいた
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