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社員を大切にする会社 ―― 5万人と歩んだ企業変革のストーリー単行本 – 2012/2/23

ヴィニートナイアー (著), Vineet Nayar (著), 穂坂かほり (翻訳)

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「ネクスト・ドラッカー」トム・ピーターズ
「世界で最もモダンな経営」フォーチュン誌

就任4年で売上3倍、利益3倍、顧客5倍、離職率半減……
経済誌からビジネススクール、経営思想家、日本企業まで
世界中が注目するインド企業HCLテクノロジーズ総帥
自らが語る、「社員第一、顧客第二」経営の衝撃。

顧客に真の価値をもたらす社員を第一にすることで、
社員の創造性や情熱が引き出され、究極的には顧客が第一となる。
――ヴィニート・ナイアーが打ち出した「社員第一、顧客第二」
というシンプルなアイデアが、5万人を傍観者から変革者へと変えた!

「踊るCEO」「クモからヒトデへ」「組織ピラミッドの逆転」
……壁にぶつかるたびに自省し、挑戦し続けた4年間にわたる
企業再生の歩みを経営者自らが語った回想記。

原著 Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down

本の長さ

224ページ
出版社

英治出版
発売日

2012/2/23
寸法

13.8 x 2.3 x 19.5 cm
ISBN-10

4862761259
ISBN-13

978-4862761255
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商品の説明

内容（「BOOK」データベースより）

顧客に真の価値をもたらす従業員を第一にすることで、従業員の創造性や情熱が引き出され、究極的には顧客が第一となる。著者が打ち出した「従業員第一、顧客第二」というシンプルなアイデアが、5万人を傍観者から変革者へと変えた!「踊るCEO」「クモからヒトデへ」「組織ピラミッドの逆転」…壁にぶつかるたびに自省し、挑戦し続けた4年間にわたる企業再生の歩みを経営者自らが語った回想記。

著者について

[著者]
ヴィニート・ナイアー Vineet Nayar
グローバルITサービス企業、HCLテクノロジーズ(HCLT)CEO。1985年、インドのXLRI大学でMBAを取得後、HCLに入社。1993年のコムネットを立ち上げ時に本書で述べられている数々のアイデアを思いつき、実行に移す。2005年、HCLT社長に就任。2007年、同社CEOに就任。4年間で同社を目覚ましい転換へと導く。HCLTはインドのトップIT企業の1社となり、その営業実績、革新的かつ変革的な経営手法によって全世界の注目を集める。2009年、HCLTはヒューイット・アソシエイツによる「ベスト・エンプロイヤー調査」において、インドでナンバーワンに選ばれ、アジアで「ベスト・エンプロイヤー」上位25社に選出される。『ビジネスウィーク』誌はHCLTを注目すべき新興企業の上位5社に挙げている。

[訳者]
穂坂かほり Kaori Hosaka
東京都出身。明治大学大学院文学研究科博士前期課程修了。インド系IT 企業勤務を経て、翻訳に携わる。

登録情報

出版社 ‏ : ‎ 英治出版 (2012/2/23)
発売日 ‏ : ‎ 2012/2/23
単行本 ‏ : ‎ 224ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4862761259
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4862761255
寸法 ‏ : ‎ 13.8 x 2.3 x 19.5 cm

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YOSHI

まさにコロナ禍で必要なことのヒントがたくさんありました。

2021年6月8日に日本でレビュー済み

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事業の専門用語と直訳がちょっと解り辛いがコロナ禍にマッチしたビジネス書でした。

2019年4月27日に日本でレビュー済み

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国際的に有名な会社の企業改革と業績向上の本です。とても興味をもって読みました。
働いている分野が異なったので、用語の理解に少し時間を要してしまいました。デモ内容的には、おすすめの本です。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

TOMY

参考にしたい。ただ愚直に実践するには困難も多いだろう。

2014年10月17日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

この本と現実を思いめぐらせて、多くの困難を克服してやり続けることが、理念を実現し成功する道だと痛感する。

役に立った

ヨッシー９６

従業員の才能と創造性を最大限引き出す方法教えます。

2012年3月5日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

インドにおいてITサービス企業では大手５社に入る企業を舞台に、衰退していた企業を5年間で、再生し、躍進に満ちたものにした経験を、CEO自ら詳しく語ったものが、この本。

原題は『EMPLOYEES FIRST, CUSTOMERS SECOND』(従業員第一、顧客第二)。「顧客第一主義」を呪文のように唱える日本の企業には、なんと挑戦的で刺激的なタイトルか！

著者は、変革を最大限推進させるものは、「どのように（how）」に行うかのイノベーションであると言う。「どのように」の違いこそが、変革を推進させる最大のチャンスをもたらし、成長を加速させる。「どのように」の取り組みを「従業員第一、顧客第二」と呼んだ。

どんなサービス産業でも、真の価値（お金を生み出す場面）は、顧客と従業員との接触を通して行われる。企業が従業員第一にすれば、企業が顧客のために独自の価値を創造して、提供する方法に根本的な変化が生まれ、それが競合他社との差別化となる。情熱に満ちた従業員と説明責任を果たすマネジメント層が組み合わされば、市場に対して驚くべき価値が生まれる。つまり、企業が従業員を第一にすれば、究極的には顧客が第一になり、最大の恩恵にあずかると。これが、取り組みの名づけられた理由だ。

取り組みが、成果をあげるために、4つのステップを踏んでいく。「鏡を鏡」・「透明性による信頼」・「組織のピラミッドを逆さまにする」・「CEOの役割を変える」と題された項目で、それぞれ足元の現実を見つめ、できる限りの情報を開示して信頼関係を築き、管理職の職域を見直し、CEOの権限をも委譲するプロセスが語れていく。その結果、顧客数は5倍に増加。従業員の離職率は約50％低下。売上は4年間で3倍に増加。営業利益も3倍増加。
詳細（「どのように」）は、ぜひ、本書にあたってほしい。

著者は、人は自分のしていることに情熱と責任を感じるとき、会社を変革できるだけでなく、自分自身をも変革できるのだと、結論づける。希望に満ちた言葉だ。

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aji999

Kindle

2016年11月5日に日本でレビュー済み

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HCLの社是であるエンプロイー1st、カスタマー2nd。興味があって読みたいからKindle化してほしい。

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

Ryu

教科書にしたい一冊

2012年6月10日に日本でレビュー済み

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　本書がとても興味深い点は２つあります。一つは本書のタイトルからはあまり想像できないインドの会社が舞台となっていること、もう一つは「社員を大切にする会社」というアプローチの結果高成長を実現・継続を達成したという現時点での結果に焦点をあてている本は今までにもいくつかありましたが、本書は実現までのプロセスに主軸がおかれているとても珍しい本ということです。

　失礼を承知の上でいうと、インドの企業がアメリカや日本のような資本主義先進国の企業と同じ課題を抱え、さらに社員満足度という概念を飛び越えて、「社員No.1,顧客No.2」という日本の企業でもまだ珍しい理念を取り入れているということがとても驚きであり新鮮でした。一方、インド国内でもとても珍しいアプローチであることが理由だと思いますが、構想から実現までのそれぞれのプロセスがとてもリアルに説明されていて読者を当事者のような感覚にしてくれます。
　まず社員との信頼関係を気づくことが第一と考え、どのような施策をとるか、導入はどうするか、方針に対する社内の反対者、傍観者、推進者にどのような対応をとるかなど、苦悩するCEOとしての見解、感想、想いは同じ悩みを持つ人には本当に身につまされ参考になることがたくさんありました。
　
　序文にも書いてありますが、本書はCEOの体験記の一面もあるので、実践的手引書としてとても参考になりました。経営者、マネジメントに携わる多くの方に読んでいただきたい良書です。

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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せいちゃん

邦名、直訳にしてもらいたかった！

2012年5月8日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

従業員第1主義！
こんなふうに書いてもらったらもっとよかったなぁ。。。
この社長さん、とても勇気のある行動をとったなぁ。。。
こんな会社で働いたら、とてもクリエイティブになるんだろうなぁ。。。
読んでいて、リーダーシップのとり方はかくあるべき！って、唸りながら読んでいました。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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杉菜ミク

こんな会社で働きたい

2012年3月10日に日本でレビュー済み

英治出版さんから贈呈いただきました。

会社を変革していくプロセスが生き生きと描かれていて、ビジネス書にありがちな堅さは無く面白く読めました。
リッツカールトンとかザッポスとか、素敵な会社の本を読むと「こんな会社で働きたい」と思う一方で、自分の勤める会社がそのように変わることは決して無いだろうと瞬時に諦めてしまいます。
本書に描かれているＨＣＬテクノロジーについても、「こんな会社で働きたい」と思いました。
他方、ここで活用されたツール・枠組みについては、経営陣がその気になればどの会社でも導入可能だと思います。　もちろん当社がテクノロジーの会社だからピッタリのソリューションが短期間で導入できたであろうこと、微調整が都度行われたことであろうことは予測できますが。　一連のツールを当社が販売してくれれば良いと思います。(既にやっているのでしょうか、それとも競争優位の源泉なのでやらないのでしょうか)

顧客満足(ＣＳ)と併せて、従業員満足(ＥＳ)の重要性について説く書物もいくつかありますが、著者は社員の満足度や仕事への意欲を測定することに否定的です。
「満足度がわかったからといって、それがいったい何の役に立つというのだろう。満足度は情熱とは全く違う。実際、満足度とは現状に甘んじていることを暗に意味してはいないだろうか。もし自分が満足してしまっているのなら、何かを変えようとか、何かを改善したいという気が起こるだろうか　(174ページ)」

以前読んだ「リッツ・カールトンで育まれたホスピタリティノート」(高野登　かんき出版)にも、お客様が感動するのは満足したときではなく「物語」が生まれたとき。「満足の先には感動は無い。そこにあるのは大満足だけだ」とありました。

従業員の情熱を引き出すために、「従業員第一、顧客第二」を打ち出し、様々な施策を実行に移していきます。

情熱を引き出すために必要なことは、従業員からの信頼。その為に必要となる透明性。その為にお得意の ITを駆使してポータル上に「場」を提供する。
うちの会社の経営陣にも読んでもらいたい本です。

他方、自分の生き方についても考えさせられました。
「Ａ地点からＢ地点まで」という歌詞の歌が流行ったのは1981年ですが、自分が今いるＡ地点がどこなのか、目指すＢ地点はどこか。どのようにたどり着くつもりなのか。「鏡よ鏡」のエクササイズをやって、周囲の人に360度評価をお願いし、情熱を傾けてアリから蝶に化けてみたいです。

-----追記-----
2012/3/14に英治出版主催の発売イベントに参加してきました。
ＨＣＬテクノロジー社からも4名の方が参加していました。
ディスカッションを聞いている中で、二つのことを考えました。
1. Empowerment について
本を最初に読んだときはこの empowerment という単語が浮かんできました。「権限委譲」とかいう意味です。権限委譲ですから、ヒエラルキーが想定されていて上から下にパワーを下ろすわけですが、この会社においては(導入当初はempowermentだったかも知れませんが)、今ではフラットな職場なので empowerment という用語は馴染まないのではないかと思いました。
2. embedded について
ＳＳＤや360度評価の仕組みがシステムとしてしっかりできあがっていることから、中途採用で外部から来た人でも自然にその企業文化に取り込まれていくという発言がありました。我々が「○○株式会社のＤＮＡは....」とかいうフレーズを耳にするとき、それらは企業文化であり社員の心構えだったり、見えないもの/ソフトなものをイメージするのですが、ここではそれがシステムとしてテクノロジーとして組み込まれているということです。「embedded in the culture」と言われていました。まさにその通り。
お題目とかけ声だけでは企業文化は創れませんし、社員が全員参加しても必ずしも創り出せないというのは、やはり仕組みとして埋め込むことの難しさなのでしょう。

-----追記-----
本書159ページに紹介されていたヒトデはクモよりなぜ強い 21世紀はリーダーなき組織が勝つを読みました。これはオススメです。
社員を大切にする会社の著者のヴィニート・ナイアーは、この「ヒトデはクモよりなぜ強い」を本当にしっかりと読んで理解して、自分の会社に導入したのだと分かりました。
これがベースにあったということです。

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