採用を、募集、選抜、定着に分けて解説。これらが一気通貫していないと、結果的に良い採用は出来ないという主張で、至極説得力がある。
アンケートによると、人事担当者の社内評価項目の上位は、社風に馴染む人材の採用、好業績をあげる人材の採用、早期離職者を抑制、内定辞退者を抑制。採用活動において、”定着”は構造上軽視されやすいようだ。
まず、募集に関しては、多くのエントリーを獲得する事ではなく、適度にハードルを高め、必要ない求職者のエントリーを排除する事も重要と言う。この段階で、求職者の期待値を高めすぎる事は、入社後にミスマッチを生み、離職リスクを高めるそうだ。
求職者は、採用目的のコンテンツよりも、パブリックな会社情報（プロダクト、企業広告、口コミ）を信頼する傾向がある。情報発信は、労働市場のみならず、（人事部の守備範囲ではないが）多方面に行う必要がありそうだ。
選抜については、能力のマッチングが主目的となる。そもそも、どういう能力を持った人材が欲しいのか、現場も含めた採用チームで議論して共有しておく必要がある。また、”普遍的な能力”と”入社後に習得可能な能力”を分けて考え、選抜段階では前者を重視する事を勧めている。後者は面接段階では”敢えて見ない”事も重要であるようだ。
またバイアスの排除も重要である。自信満々に「5分話しただけで、どんな人か分かる」というベテラン人事は危険人物。もし学歴を重視しないなら、学歴非開示で選考を進めるのも一手という。最終的な人事による”総合”評価も、結局はバイアスを生むので行わない方が良い。
採用リソース（予算、人員、オフィス）は豊富であるに越したことはない。特に、現場の人員を採用活動にどのくらいアサイン出来るかが、入社後の人材育成を通じた”定着”に繋がる。本質的には、経営レベルで人材採用への意識の高さが必要という事だろう。
とは言え、全ての企業が十分なリソースを有していないのは事実。そんな時でも、採用デザイン力（誠実で丁寧な対応、及び斬新な採用方法など）により、採用活動全体のクオリティを上げる事は可能との事だ。
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