本書は支援を行う人間関係を分析し、そうした関係における信頼の重要性を説明している。
支援というのは役に立つ支援と、役に立たない支援がある。
この違いを明らかにしようという試みである。
それは、つまりは人間関係をひも解くということでもある。
良い関係を築くためには、人の面目を保持する機能という文化的なルールに敏感である必要があるというのが著者の考え方だ。
それはすなわち、人それぞれの関係から自分に見合った何かを得ていると確信できるようにするということだ。
そのためには、
・クライアントに主導権を握らせ続け、自分のために問題を能動的に解決する立場を取り戻せるようになること
・ある程度まで自分のジレンマを自力で解決できるという自信を与えること
・クライアントと支援者が協力できるように、なるべく多くのデータを明らかにすること
が大事だと本書では触れられている。
表現が抽象的でわかりづらいというと少し感じるが、人間関係とは何かということへの理解は深まるだろう。
人を助けるとはどういうことか――本当の「協力関係」をつくる7つの原則 (日本語) 単行本 – 2009/8/8
エドガー・H・シャイン
(著)
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ISBN-104862760600
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ISBN-13978-4862760609
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版第2
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出版社英治出版
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発売日2009/8/8
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言語日本語
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寸法19.2 x 13.6 x 2.6 cm
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本の長さ296ページ
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商品の説明
出版社からのコメント
(以下、「監訳者による序文」より一部抜粋)
本書は類い稀な「支援学」への平易な入門書である。ヘルピング――人の助けになる行為が、原著の書名だ。ヘルプは「支援」、ヘルピングは「支援行為」と本書では訳しているが、いちばんいい日常語は、「相手の役に立つこと」。そして相手にそう思ってもらえる行為がヘルピングである。相手(クライアント)のイニシアティブや自律性を尊重しつつ、相手がうまく問題解決するプロセスを支えることが、本書では重視されている。そのため、専門書では「援助」と約されることが多いが、「支援」という訳語を選ばせてもらった。
これがうまくできるようにするためには、どんな原理・原則を知る必要があるのか。本書は多数の日常的な例示を活用しながら、支援の基盤にある考え方を整理している。
本書は類い稀な「支援学」への平易な入門書である。ヘルピング――人の助けになる行為が、原著の書名だ。ヘルプは「支援」、ヘルピングは「支援行為」と本書では訳しているが、いちばんいい日常語は、「相手の役に立つこと」。そして相手にそう思ってもらえる行為がヘルピングである。相手(クライアント)のイニシアティブや自律性を尊重しつつ、相手がうまく問題解決するプロセスを支えることが、本書では重視されている。そのため、専門書では「援助」と約されることが多いが、「支援」という訳語を選ばせてもらった。
これがうまくできるようにするためには、どんな原理・原則を知る必要があるのか。本書は多数の日常的な例示を活用しながら、支援の基盤にある考え方を整理している。
内容(「BOOK」データベースより)
どうしたらあの人の役に立てるだろう?あたりまえすぎて見過ごされていた「協力関係」の原理・原則を読み解く。
著者について
著者:エドガー・H・シャイン Edgar H. Schein
1928年生まれ。マサチューセッツ工科大学(MIT)スローン経営大学院名誉教授。シカゴ大学卒業後、スタンフォード大学で心理学の修士号、ハーバード大学で社会心理学の博士号を取得。1956年よりMIT スローン経営大学院で教鞭をとり1964年に組織心理学の教授に就任。1972年から1982年まで組織研究グループの学科長を務めた。2006年に退官し名誉教授となる。
組織文化、組織開発、プロセス・コンサルテーション、キャリア・ダイナミクスに関するコンサルティングを行い、アップル、P&G、ヒューレット・パッカード、シンガポール経済開発庁など多数の企業・公的機関をクライアントとしてきた。
『キャリア・アンカー』(白桃書房)、『プロセス・コンサルテーション』(同)、『組織文化とリーダーシップ』(同)、『問いかける技術』(英治出版)、『謙虚なコンサルティング』(同)など著書多数。
監訳者:金井 壽宏 Toshihiro Kanai
1954年生まれ。神戸大学大学院経営学研究科教授。1978年京都大学教育学部卒業、1980年神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了、 1989 年マサチューセッツ工科大学でPh.D.、1992年神戸大学で博士(経営学)を取得。
モティベーション、リーダーシップ、キャリアなど、働く人の生涯にわたる発達や、組織における人間行動の心理学的・社会学的側面を研究している。最近はクリニカルアプローチによる組織変革や組織開発の実践的研究も行っている。
『変革型ミドルの探求』(白桃書房)、『ニューウェーブ・マネジメント』(創元社)、『経営組織』(日経文庫)、『働くひとのためのキャリア・ デザイン』(PHP新書)、『リーダーシップ入門』(日経文庫)など著書多数。
訳者:金井 真弓 Mayumi Kanai
翻訳家。法政大学文学部卒業。主な訳書に、『ダイアローグ 対立から共生へ、議論から対話へ』、『戦略集中講義』、『サーバントリーダーシップ』(以上、英治出版)、『サブプライムを売った男の告白』(ダイヤモンド社)などがある。
1928年生まれ。マサチューセッツ工科大学(MIT)スローン経営大学院名誉教授。シカゴ大学卒業後、スタンフォード大学で心理学の修士号、ハーバード大学で社会心理学の博士号を取得。1956年よりMIT スローン経営大学院で教鞭をとり1964年に組織心理学の教授に就任。1972年から1982年まで組織研究グループの学科長を務めた。2006年に退官し名誉教授となる。
組織文化、組織開発、プロセス・コンサルテーション、キャリア・ダイナミクスに関するコンサルティングを行い、アップル、P&G、ヒューレット・パッカード、シンガポール経済開発庁など多数の企業・公的機関をクライアントとしてきた。
『キャリア・アンカー』(白桃書房)、『プロセス・コンサルテーション』(同)、『組織文化とリーダーシップ』(同)、『問いかける技術』(英治出版)、『謙虚なコンサルティング』(同)など著書多数。
監訳者:金井 壽宏 Toshihiro Kanai
1954年生まれ。神戸大学大学院経営学研究科教授。1978年京都大学教育学部卒業、1980年神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了、 1989 年マサチューセッツ工科大学でPh.D.、1992年神戸大学で博士(経営学)を取得。
モティベーション、リーダーシップ、キャリアなど、働く人の生涯にわたる発達や、組織における人間行動の心理学的・社会学的側面を研究している。最近はクリニカルアプローチによる組織変革や組織開発の実践的研究も行っている。
『変革型ミドルの探求』(白桃書房)、『ニューウェーブ・マネジメント』(創元社)、『経営組織』(日経文庫)、『働くひとのためのキャリア・ デザイン』(PHP新書)、『リーダーシップ入門』(日経文庫)など著書多数。
訳者:金井 真弓 Mayumi Kanai
翻訳家。法政大学文学部卒業。主な訳書に、『ダイアローグ 対立から共生へ、議論から対話へ』、『戦略集中講義』、『サーバントリーダーシップ』(以上、英治出版)、『サブプライムを売った男の告白』(ダイヤモンド社)などがある。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
シャイン,エドガー・H.
シカゴ大学を経て、スタンフォード大学で心理学の修士号を取得。その後ハーバード大学で社会心理学の博士号を獲得。現在は、米国および海外の多くの組織に対し、組織文化や組織開発、プロセス・コンサルテーション、キャリア・ダイナミクスに関するコンサルティングを行っている。社会学、人類学、そして社会心理学の相乗効果を生み出していることで高く評価されている
金井/真弓
翻訳家。法政大学文学部卒業
金井/壽宏
1954年神戸生まれ。京都大学教育学部卒業、神戸大学博士課程前期課程修了後、MIT経営大学院博士課程修了。神戸大学大学院経営学研究科教授として、経営管理と組織行動の科目を担当(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
シカゴ大学を経て、スタンフォード大学で心理学の修士号を取得。その後ハーバード大学で社会心理学の博士号を獲得。現在は、米国および海外の多くの組織に対し、組織文化や組織開発、プロセス・コンサルテーション、キャリア・ダイナミクスに関するコンサルティングを行っている。社会学、人類学、そして社会心理学の相乗効果を生み出していることで高く評価されている
金井/真弓
翻訳家。法政大学文学部卒業
金井/壽宏
1954年神戸生まれ。京都大学教育学部卒業、神戸大学博士課程前期課程修了後、MIT経営大学院博士課程修了。神戸大学大学院経営学研究科教授として、経営管理と組織行動の科目を担当(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
出版社より


どうすれば、本当の意味で人の役に立てるのか。
「親切のつもりで」、「相手の助けになるように」とった行動が、実は相手にとってはそうでなかったということは多い。何故そのようなことが起きてしまうのか? あたりまえすぎて見過ごされていた「協力関係」の原理原則を、組織心理学のグルであるエドガー・シャインが提示する。身近な日常の事例を紐解きながら、実践につながる具体的なコツも合わせて詳解。

[著者]エドガー・H・シャイン Edgar H. Schein
MIT工科大学スローン経営大学院 名誉教授。
シカゴ大学を経て、スタンフォード大学で心理学の修士号を取得。その後ハーバード大学で社会心理学の博士号を獲得。現在は、米国および海外の多くの組織に対して、組織文化や組織開発、プロセス・コンサルテーション、キャリア・ダイナミクスに関するコンサルティングを行っている。社会学、人類学、そして社会心理学の相乗効果を生み出していることで高く評価されている。
『キャリア・アンカー』『プロセス・コンサルテーション』『企業文化』(いずれも白桃書房)、『組織文化とリーダーシップ』(ダイヤモンド社)をはじめ、著書は多数。
登録情報
- 出版社 : 英治出版; 第2版 (2009/8/8)
- 発売日 : 2009/8/8
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 296ページ
- ISBN-10 : 4862760600
- ISBN-13 : 978-4862760609
- 寸法 : 19.2 x 13.6 x 2.6 cm
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Amazon 売れ筋ランキング:
- 6,970位本 (の売れ筋ランキングを見る本)
- - 111位マネジメント・人材管理
- カスタマーレビュー:
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カスタマーレビュー
5つ星のうち4.2
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
レビューのフィルタリング中に問題が発生しました。後でもう一度試してください。
2016年8月2日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
「チームが機能するとはどういうことか」と「問いかける技術」を読んだ後、チームワークやチームビルディングについて著者はどのような見解をもっているのか気になり、本書を読み返した。著者はチームビルディングの目的は「メンバー全員における人間関係を作ること」であり、チームのメンバーは次の4つの問題について、安心感を得られるような状況を作り出すべきだという。
1 私はどんな人間になればいいのか。このグループでの私の役割は何か。
2 このグループで、私はどれくらいのコントロール、あるいは影響を及ぼすことになるか。
3 このグループで、私は自分の目標、あるいは要求を果たすことができるか。
4 このグループで、人々はどれくらい親しくなるだろうか。
1 私はどんな人間になればいいのか。このグループでの私の役割は何か。
2 このグループで、私はどれくらいのコントロール、あるいは影響を及ぼすことになるか。
3 このグループで、私は自分の目標、あるいは要求を果たすことができるか。
4 このグループで、人々はどれくらい親しくなるだろうか。
2015年6月6日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
プロセスコンサルテーションの名著。私は企業ITにおけるソリューション提案、コンサルティングに携わっていますが、「提案」「コンサル」「プロジェクト推進」といったお客様への働きかけの中で、うまくいかずに悩んでいたいくつかのことがありました。
この本では提案、相談に際してお客様(クライアント)の抵抗、反発、過度な依存といった反応がなぜ生じるのか?相談に乗る側ほどのような関係を意識すべきかを考えさせてくれます。
この本では提案、相談に際してお客様(クライアント)の抵抗、反発、過度な依存といった反応がなぜ生じるのか?相談に乗る側ほどのような関係を意識すべきかを考えさせてくれます。
2015年1月6日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
「親切のつもりで」、あるいは「相手の助けになるように」とった行動が、実は相手にとってはそうでなかったということは多い。仕事にとどまらず、日常生活でも、こうした体験は誰もある。
では、なぜ、こうした齟齬が起きてしまうのか。起こらないようにするには、どうすればよいのか。起きてしまったときには、どんな措置を講ずればよいのか。こうした疑問に答えていくのが本書。
本書で提案する「支援」とは、相手の自立を目的とし、相手が何を必要としているかを質問によって導き出し、一緒に答えを考えていくこと。これは、プロセス・コンサルテーションと呼ばれる手法だ。
本書は、「支援」の原理原則の解説とともに、実践する際のコツ、また具体的な質問例も織り交ぜて、実用的な内容に仕上がっている。
職業柄、人と話すことが多く、自分自身様々な局面で支援をしたり、受けたりしているが、本書が言う「支援の罠」に自分が如何に陥っていたか。。と反省しきり。
本書では「支援は物事を推し進めるための基本的な人間関係」であると定義した上で、その種類として
・情報やサービスを提供する専門家
・診断して処方箋を出す医師
・プロセス・コンサルタント
の3つがあると定義し、特にプロセス・コンサルタント(プロセス・コンサルテーション)を中心に記述する。
そこでプロセス・コンサルテーションでは様々な「問いかけ」を巧みに使い分け、
・被支援者が本当に必要な支援を見極める(支援者の無知を取り除く)
・初期段階における立場上の格差を縮める(支援者と被支援者を対等にする)
・認識された問題にどんあ支援形態(支援者の役割)が最適化見極める
という3つを実施する。これによって、お互いが信頼できる関係になるともに、被支援者が問題を自立的に考えながら支援を受けられる環境が構築できるとしている。
地域・職場・学校・私的サークル等での様々な人間関係を、「支援」という考え方で見つめ直すと今までとは異なるものが見えてくる。
では、なぜ、こうした齟齬が起きてしまうのか。起こらないようにするには、どうすればよいのか。起きてしまったときには、どんな措置を講ずればよいのか。こうした疑問に答えていくのが本書。
本書で提案する「支援」とは、相手の自立を目的とし、相手が何を必要としているかを質問によって導き出し、一緒に答えを考えていくこと。これは、プロセス・コンサルテーションと呼ばれる手法だ。
本書は、「支援」の原理原則の解説とともに、実践する際のコツ、また具体的な質問例も織り交ぜて、実用的な内容に仕上がっている。
職業柄、人と話すことが多く、自分自身様々な局面で支援をしたり、受けたりしているが、本書が言う「支援の罠」に自分が如何に陥っていたか。。と反省しきり。
本書では「支援は物事を推し進めるための基本的な人間関係」であると定義した上で、その種類として
・情報やサービスを提供する専門家
・診断して処方箋を出す医師
・プロセス・コンサルタント
の3つがあると定義し、特にプロセス・コンサルタント(プロセス・コンサルテーション)を中心に記述する。
そこでプロセス・コンサルテーションでは様々な「問いかけ」を巧みに使い分け、
・被支援者が本当に必要な支援を見極める(支援者の無知を取り除く)
・初期段階における立場上の格差を縮める(支援者と被支援者を対等にする)
・認識された問題にどんあ支援形態(支援者の役割)が最適化見極める
という3つを実施する。これによって、お互いが信頼できる関係になるともに、被支援者が問題を自立的に考えながら支援を受けられる環境が構築できるとしている。
地域・職場・学校・私的サークル等での様々な人間関係を、「支援」という考え方で見つめ直すと今までとは異なるものが見えてくる。