上司が陥りがちな罠を解説し、上司とはどうあるべきかを説いた指南書。信頼できる上司になるためには、ハードルが高くてもやらなければならないことがある。感情に任せて叱りたくなることもあるけれど、それでは部下は成長しない。こうなってはならないと思っていても難しいが、べからず集として肝に銘じておきたいことをインプットできた。部下のマネジメントに課題を感じている方におすすめ。
【学びのポイント】
１）部下を馬鹿にしない
・初めて部下を持つと、部下のスキルの低さに目が行ってしまい、どうしても馬鹿にしたくなることがある。上司として自信がないと、何の意味もないのに妙に張り合ったり、こちらが優位だと示したいあまりに部下の欠点をあげつらったりする。
・そういうふうに接していいことは何もない。むしろ部下の気持ちから言うと、「そんなに馬鹿にしたいならすればいい。後で恥をかくのはそっちだぞ」となる。一生懸命やろうという気持ちは当然なくなってしまう。周囲も、そういう狭量の上司を冷ややかな目で見ることになる。
・むしろ、気をつけるべきは、初めての上司の立場として仕事をきちんとやれているのかどうかだ。部下への目標設定のしかた、助言のしかた、成果の出させ方、チームのまとめ方等、粗はいくらでも見つかる。そもそも、こちらに自信があれば心に余裕があるので、あえて馬鹿にすることもない。
・どうすべきか。無理をせず、格好をつけず、部下の話を全部聞き、助言を求め、しっかりと方針を立てる。一度決めた方針は簡単には変更しないものの、状況が変われば躊躇なく変更する。困った時、慣れない時は、立場の上下を問わず教えを請う。
２）信頼できる上司になるために
・人間的にいかに信頼できても、あまり有能でないと思われたら、「いい上司なんだけど」「応援したいけれど、頼りない」となってしまい、完全な信頼にはならない。
・その上司が話を聞いてくれ、裏表がなく、感情的でもなく尊敬できるうえ、仕事ができて、その部署で仕事をすることで成功体験が得られ、成長できることが必要だ。
・「そんなことはとても無理だ」「ハードルが高すぎる」と思う人も多いと思うが、そう思ってしまったら、成長は止まる。
・「組織のメンバーをリードする」ことと、「大きな成果を出す」ことは、いつだってチャレンジだ。
・別にやろうと思えばできることだ。やろうと思わないからできないだけのことではないのか。
３）叱ることは成長に必要ではない
・上司になるにつれ、勘違いと思い込みが積み重なって、叱らなければだめだという気持ちが強くなってきてはいないか。
・部下のやる気は、叱られることで強まるのではなく、高い目標に向かって一歩一歩近づいていくことで強まる。自分が成長していることを実感するとやる気が高まる。
・よい結果に対してほめることはもちろんだが、結果が今一つとか、全くだめでも、次はがんばろうという気持ちになれるよう、感謝し、ねぎらい、次につながるアドバイスをする。それが上司としての価値であり、確実に自分のためにもなる。
４）自分の価値観を押し付けない
・がんばれるかどうかは本人の気持ち次第であり、上司として「このくらいどうってことない。自分はもっと大変な経験をした」と考えがちだが、自分と比較してもあまり意味はない。
・そういう苦難を乗り越えることができた人だからこそ会社を辞めることなく、昇進までしたわけであり、これからの人にとってどのくらい大変かどうかの判断基準にはほとんどならない。
５）部下が潰れそうになったのは上司の責任
・そもそも部下がつぶれそうになったのは、誰の責任か。その部下の問題か。その部下がだらしなく、真面目さが足りず、根性がなく、適切な能力がないからか。もちろん、そういうことではない。言うまでもなく、上司の責任だ。
・必死にがんばってやり遂げることができるレベルをはるかに超えた業務は、それがどのくらいむずかしいものか、がんばれば遂行できるのか、部下には適切に判断できない。かなりむずかしそうだと思っても、できない理由をうまく言うことは大変にむずかしい。自信がない、やる気がないと思われるのがおちだからだ。 「できる、できないは自分で判断しろ」という上司もいるが、できないと言いづらい状況に追い込んでおいてこのように決断を迫ることはずるくないか？
・少なくとも上司としての責任放棄であり、無責任だと言わざるを得ない。
・部下が思い詰め、追い詰められ、会社を辞めようとか、クビになってしまうとまで思うような仕事の与え方をして、つぶれそうになったのは、上司の責任だ。そうならないように、仕事の与え方をもっと工夫すべきだし、万が一、そういう危ない状況になったら、最速・全力で救助に入るのが上司の役割だ。
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