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小笹芳央

モチベーション・ドリブン働き方改革で組織が壊れる前に単行本 – 2019/3/22

小笹芳央 (著)

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せっかく取り組んだ働き方改革が、あなたの会社を壊すかもしれない。

本書は働き方改革の「裏テキスト」である。

「ここ数年、さまざまな働き方改革施策を必死に推進してきたけれど、どうにも効果が出ない。それどころか、前よりも仕事がやりにくかったり、最悪の場合、業績が落ちていたりする」という組織、チームのリーダーには、必読の書となる。

なぜ、社員にとって仕事をしやすくし、会社を良くするための働き方改革が、時として組織を壊すほどの危険性をはらむのだろうか。
最大の理由は、急な推進を求められるあまり、本来の目的を見失っているというケースだ。「ブラック企業と思われてはかなわない」「社長の厳命だからやるしかない」「流行に乗り遅れる」……そんな焦りから、多くの企業が、現場の動きやすさや既存の企業力をむしろ削るような施策に踏み出している。あるいは、「時代に先駆け、率先して働き方改革を進めている」という前向きな企業が、はっと気づいた時には取り返しがつかないことになっているというケースもある。

本書では、日本の組織変革の第一人者である小笹芳央リンクアンドモチベーション会長が、表層的な働き方改革が抱えるリスクとその回避方法、さらには働き方改革で本当に達成するべき目的とその実現方法について、緻密に解説する。リンクアンドモチベーションを創業してからの約20年の変遷から繰り出される組織成熟のためのヒントは、生々しく有用である。

また働く個人にとっては、今後自分がどのような組織を選択し、そこでどのように働くべきかを考える貴重な機会を提供する書となっている。
「選ばれて生き残る企業」と「選ばれずに滅びる企業」、そして「選ばれて生き残る個人」と「選ばれずに淘汰される個人」---二極化する世の中をサバイブするための裏テキスト。

本の長さ

224ページ
言語

日本語
出版社

KADOKAWA
発売日

2019/3/22
寸法

12.9 x 1.5 x 18.8 cm
ISBN-10

4046041420
ISBN-13

978-4046041425
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商品の説明

内容（「BOOK」データベースより）

残業規制、テレワーク、フリーアドレス…本当に意味はあるのか?組織変革の第一人者が明かす“働き方改革”の裏テキスト。結局、エンゲージメント向上が最強の戦略である。

著者について

●小笹芳央:1961年生大阪府出身。早稲田大学政治経済学部卒業後、株式会社リクルート入社。組織人事コンサルティング室長、ワークス研究所主幹研究員などを経て、2000年株式会社リンクアンドモチベーション設立、同社代表取締役社長就任。2013年代表取締役会長就任。

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登録情報

出版社 ‏ : ‎ KADOKAWA (2019/3/22)
発売日 ‏ : ‎ 2019/3/22
言語 ‏ : ‎ 日本語
単行本 ‏ : ‎ 224ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4046041420
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4046041425
寸法 ‏ : ‎ 12.9 x 1.5 x 18.8 cm

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- - 1,575位マネジメント・人材管理

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小笹芳央

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くのいち

流行に乗ってみただけの「働き方改革」はいらない。

2019年3月31日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

「働き方改革」という言葉をよく聞くようになった。
「残業時間を減らせ」「もっと休め」から始まり
「働き方改革のためのネタを出せ、考えろ」と言われる日々。

「働き方改革」とは何なのか、何のために行っているのか。
ただただ流行に乗り遅れないがために、何か「やらされてる」感が否めない。

そんなことを感じて読んだのがこの本。
「働き方改革をした」と言うことが、いつしか目的となってしまっていて、
何のためにやっているのか、わからなくなってきたり、
「改革」のつもりで変えたことが「改悪」になったり。
なぜ、こんなことになってしまったのか、と思う方に
ヒントを与えてくれる本だと思います。

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とおる

アイカンパニーの経営者たる個人

2019年4月20日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

大事なのはone for all, all for oneのバランスであるという。allとは組織、oneとは個人である。特に個人はアイカンパニーの経営者として、この人材流動性が高まった世界で如何にポータブルスキルを習得するかが重要である。企業はリテンションのためにも生産性向上のためにも、例え辞められる可能性があるとしたもその手助けをしていくべきである、ただしallとoneのバランスが大事であると。こういう話でした。ただ、一冊の本にするまでもなく、ネットニュースサイトの特集記事で充分。無駄に本にするから内容が薄く感じてしまう。

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chacmool

わかったようでわからない「働き方改革」を客観的に見るための必読書

2019年4月15日に日本でレビュー済み

「フラット型はうまくいかない」
「個人を重視しすぎているために、個人が暴れ出している」
「働き方改革・組織変革は、皆でグーグルの真似をしていればうまくいくような甘いものではない」

一事が万事こんな感じ。とても明確なスタンスから働き方改革を語っていく、あるいは斬っていくのが本書。
切れ味は鋭いが、言っていることは至極まっとうで、納得感は高い。爽快感すらある。
いかに我々が「働き方改革」という言葉に惑わされているかが、よくわかる。

著者の提示する「one for all, all for one」の概念は、古くて新しいと感じる。
個と組織のせめぎ合いの中で最適解を見つけ出していくという姿勢は、確かにあらゆるマネジメントに不可欠だ。
（ちなみに著者によれば「この考え方によれば、グローバリズムなんてものは幻想」だという。コラムにてちょっとだけ書かれている考え方だが、とても興味深かった）。

本書に明示されているわけではないが、これを読むと、組織の最大の問題は「意思決定者が過去に縛られている」ことではないかと感じる。
時間をかけてよいものを作ってきた世代は、「短時間でよいものを作る」という発想になかなかなじめない。
「会社を辞めるような奴はろくでもない奴だ」と思い込んでいる世代は、いまやむしろ会社側が人材をつなぎとめる努力をしなくてはならないと聞かされても、ピンと来ない。

いかに経験を捨てられるか。
個人も企業も、そこを求められているように感じた。

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Amazon カスタマー

働き方改革のポイントや本質がここに全てある

2019年5月18日に日本でレビュー済み

「働き方改悪」が横行するなかで、
真の働き方改革がなんであるか？
普段ぼんやり思っていたことが、とてもクリアになった。
経営、人事に関わる人は全ての人に読んでもらいたい。

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漫画家志望

働き方改革における法律対応には、全く使えない1冊

2019年5月3日に日本でレビュー済み

主張はこれまでの著書と同じでした。
また、働き方改革については、法律面の理解が薄いため、実務的には使えない本になってます。

組織運営的な観点では参考になる部分もありますが、であれば、この本で無くてもと思います。

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形式的・表面的な働き方改革を批判し、従業員エンゲージメントの重要性を説く。

2019年4月5日に日本でレビュー済み

副題などから働き方改革についての本であるように思えて、帯に「結局、エンゲージメント向上が最強の戦略である」とあるように従業員エンゲージメントが真のテーマとなっています。自社で実践してみた働き方改革に関する施策を通じて、著者が考えを述べているのが面白いです。特に「女性管理職比率を高めるよりも、女性従業員のエンゲージメントを高めることが本当の意味での女性活躍推進」というメッセージにある通り、形式的・表面的な働き方改革に終始している企業を批判しています。また、One for all, all for oneを掲げ、個人向けの施策と組織向けの施策のバランスを図ろうという考えも納得感がありました。こういうコンサル会社が書く本はどうしても最終的には自社サービス（モチベーションクラウド）の宣伝に感じてしまうのですが、それでも読んでよかったとは思います。

以下、読書メモです。
・従業員エンゲージメントとは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合い。「従業員の欲求充足」と「企業の成果極大化」が同時実現している状態
・64項目に対し、期待度と満足度のスコアを5点満点で算出し、「期待度×満足度マトリクス」を作成
・エンゲージメントスコアをモノサシにすれば女性の活躍度合いを計測することもできる
・エンゲージメントスコアを「AAA」などとレーティングした「エンゲージメントレーティング」を開発。上場企業がエンゲージメントスコアを企業の財務指標などと同様、投資家に開示できる
・女性管理職比率を高めるよりも、女性従業員のエンゲージメントを高めることが本当の意味での女性活躍推進
・個人と企業の関係は「相互拘束関係」から「相互選択関係」に変わった。その結果、モテ人材・モテ企業とモテない人材・モテない企業とに二極化が進んでいる
・自社でも半年に一度、全従業員を対象にエンゲージメント調査実施
・短い頻度でサーベイを実施している企業ほどエンゲージメントスコアが高い

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