『エンプロイー・エクスペリエンス』=EX=従業員体験について実例を挙げながら解説していく本ですが、EXだけでなく、CX、EA、EAD、ELC、EVP、そしてMAGICという専門用語の略語が出てくるので、P.32の略語一覧に付箋を貼っておくことをおすすめします。CXは顧客体験、EAとEADは期待の整合と期待の整合不全、ELC=従業員ライフサイクル、EVP=従業員価値提案、そしてMeaning, Autonomy, Growth, Impact, ConnectionでMAGIC=意志・自主性・成長・社会的影響力・愛着です。
時代は「人材論」だという部分はよく分かるのですが、洋書の翻訳本なので、実例として挙がっている企業についてピンと来ないという欠点があります。しかしそのいっぽうで理論や後半の章の「従業員の心理面のフォロー」などは普遍的な内容なので、太文字部分やハイライト、まとめページを読んでいくだけでも概要をつかむことはできます。
人材流出を阻止するための、人材育成論で、人材確保論になっていますが、本著の内容を逆利用することで、外資系への転職やヘッドハンティングに有利な要素を導き出すことも可能です。
企業経営論、企業維持論の部分については、わりと当たり前。従業員との関係性、従業員の期待を把握してそれに応えるリーダー論。従業員の心理・期待寄りのリーダー論になっていますが、リーダー論について学びたい場合はそれ専用の本をまず読んでから本著のほうがいいとも思います。
エンプロイー・エクスペリエンス (日本語) 単行本 – 2019/5/30
-
本の長さ381ページ
-
言語日本語
-
出版社キノブックス
-
発売日2019/5/30
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ISBN-104909689435
-
ISBN-13978-4909689436
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商品の説明
内容(「BOOK」データベースより)
いかに優秀な人材を確保し、その流出を防ぎ、ハイパフォーマンスを出し続けるか?競争優位を実現するカギは従業員である!
著者について
著者
トレイシー・メイレット Tracy Maylett
DecisionWiseのCEO。20年にわたり、世界70カ国の組織に、従業員エンゲージメント、リーダーシップ、組織開発に関するアドバイスを行う。
ペパーダイン大学で組織変化の博士号、ブリガム・ヤング大学でMBAを取得。
また、現在はコンサルタント業の傍ら 、ブリガム・ヤング大マリオット経営大学院で教鞭をとる。
2017年に刊行した本書はベストセラー入りを果たした。
マシュー・ライド Matthew Wride
DecisionWiseのCOO。ビジネス界における幅広い経歴を生かし、組織開発とリーダーシップのコンサルティングに斬新な手法を持ち込む。
成功につながる従業員体験づくりの手助けに力を注いでいる。
ウィラメット大学で法務博士号を、ワシントン大学で修士号を取得。
日本版解説者
麻野 耕司 Asano Koji
株式会社リンクアンドモチベーション取締役。株式会社ヴォーカーズ取締役副社長。1979年兵庫県生まれ。
気鋭のコンサルタントとして、名だたる成長企業の組織変革を手掛ける。
2016年国内初の組織改善クラウド「モチベーションクラウド」立ち上げ。
国内HRTechの牽引役として注目を集める。国内最大級の社員クチコミサイト「Vorkers」を展開。
主な著書に、『THE TEAM 5つの法則』(幻冬舎)などがある。
訳者
和田 美樹 Wada Miki
翻訳者。東京生まれ。1987年より米国在住。
輸出入販売会社勤務を経て、幅広い分野の翻訳に従事する。
主な訳書に『人生を大きく変える小さな行動習慣』(日本実業出版社)、『武器化する嘘』(パンローリング株式会社)、『カスタマイズ 【特注】をビジネスにする戦略』(CCCメディアハウス)などがある。
ポモドーロ・テクニックを実践中。
トレイシー・メイレット Tracy Maylett
DecisionWiseのCEO。20年にわたり、世界70カ国の組織に、従業員エンゲージメント、リーダーシップ、組織開発に関するアドバイスを行う。
ペパーダイン大学で組織変化の博士号、ブリガム・ヤング大学でMBAを取得。
また、現在はコンサルタント業の傍ら 、ブリガム・ヤング大マリオット経営大学院で教鞭をとる。
2017年に刊行した本書はベストセラー入りを果たした。
マシュー・ライド Matthew Wride
DecisionWiseのCOO。ビジネス界における幅広い経歴を生かし、組織開発とリーダーシップのコンサルティングに斬新な手法を持ち込む。
成功につながる従業員体験づくりの手助けに力を注いでいる。
ウィラメット大学で法務博士号を、ワシントン大学で修士号を取得。
日本版解説者
麻野 耕司 Asano Koji
株式会社リンクアンドモチベーション取締役。株式会社ヴォーカーズ取締役副社長。1979年兵庫県生まれ。
気鋭のコンサルタントとして、名だたる成長企業の組織変革を手掛ける。
2016年国内初の組織改善クラウド「モチベーションクラウド」立ち上げ。
国内HRTechの牽引役として注目を集める。国内最大級の社員クチコミサイト「Vorkers」を展開。
主な著書に、『THE TEAM 5つの法則』(幻冬舎)などがある。
訳者
和田 美樹 Wada Miki
翻訳者。東京生まれ。1987年より米国在住。
輸出入販売会社勤務を経て、幅広い分野の翻訳に従事する。
主な訳書に『人生を大きく変える小さな行動習慣』(日本実業出版社)、『武器化する嘘』(パンローリング株式会社)、『カスタマイズ 【特注】をビジネスにする戦略』(CCCメディアハウス)などがある。
ポモドーロ・テクニックを実践中。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
メイレット,トレイシー
DecisionWiseのCEO。20年にわたり、世界70カ国の組織に、従業員エンゲージメント、リーダーシップ、組織開発に関するアドバイスを行う。ペパーダイン大学で組織変化の博士号、ブリガム・ヤング大学でMBAを取得。また、現在はコンサルタント業の傍ら、ブリガム・ヤング大マリオット経営大学院で教鞭をとる。2017年に刊行した『エンプロイー・エクスペリエンス―社員のモチベーションを高める新戦略』はベストセラー入りを果たした
ライド,マシュー
DecisionWiseのCOO。ビジネス界における幅広い経歴を生かし、組織開発とリーダーシップのコンサルティングに斬新な手法を持ち込む。成功につながる従業員体験づくりの手助けに力を注いでいる。ウィラメット大学で法務博士号を、ワシントン大学で修士号を取得
和田/美樹
翻訳者。東京生まれ。1987年より米国在住。輸出入販売会社勤務を経て、幅広い分野の翻訳に従事する。ポモドーロ・テクニックを実践中
麻野/耕司
株式会社リンクアンドモチベーション取締役。株式会社ヴォーカーズ取締役副社長。1979年兵庫県生まれ。気鋭のコンサルタントとして、名だたる成長企業の組織変革を手掛ける。2016年国内初の組織改善クラウド「モチベーションクラウド」を立ち上げ、国内HRTechの牽引役として注目を集める。国内最大級の社員クチコミサイト「Vorkers」を展開(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
DecisionWiseのCEO。20年にわたり、世界70カ国の組織に、従業員エンゲージメント、リーダーシップ、組織開発に関するアドバイスを行う。ペパーダイン大学で組織変化の博士号、ブリガム・ヤング大学でMBAを取得。また、現在はコンサルタント業の傍ら、ブリガム・ヤング大マリオット経営大学院で教鞭をとる。2017年に刊行した『エンプロイー・エクスペリエンス―社員のモチベーションを高める新戦略』はベストセラー入りを果たした
ライド,マシュー
DecisionWiseのCOO。ビジネス界における幅広い経歴を生かし、組織開発とリーダーシップのコンサルティングに斬新な手法を持ち込む。成功につながる従業員体験づくりの手助けに力を注いでいる。ウィラメット大学で法務博士号を、ワシントン大学で修士号を取得
和田/美樹
翻訳者。東京生まれ。1987年より米国在住。輸出入販売会社勤務を経て、幅広い分野の翻訳に従事する。ポモドーロ・テクニックを実践中
麻野/耕司
株式会社リンクアンドモチベーション取締役。株式会社ヴォーカーズ取締役副社長。1979年兵庫県生まれ。気鋭のコンサルタントとして、名だたる成長企業の組織変革を手掛ける。2016年国内初の組織改善クラウド「モチベーションクラウド」を立ち上げ、国内HRTechの牽引役として注目を集める。国内最大級の社員クチコミサイト「Vorkers」を展開(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
出版社より

これからの"組織マネジメント"がここにある!
☑顧客満足度にばかり目を向けているのはNG
☑従業員が差別化の鍵!
☑社員が会社に何を求めているかを把握していますか?
☑モチベーションを上げるのに福利厚生より大事なものがある!
登録情報
- 出版社 : キノブックス (2019/5/30)
- 発売日 : 2019/5/30
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 381ページ
- ISBN-10 : 4909689435
- ISBN-13 : 978-4909689436
-
Amazon 売れ筋ランキング:
- 296,598位本 (の売れ筋ランキングを見る本)
- - 536位企業革新
- - 1,658位マネジメント・人材管理
- カスタマーレビュー:
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ベスト1000レビュアーVINEメンバー
社員のモチベーション向上を説いたビジネス書です。
日本の場合はいまだに、車座になって酒を酌み交わしながら腹を割って話す…という類の、情に訴える手段を語る、或いは、さんざん目標の共有などと謳いながら、最後は絆の醸成が肝要などという論調で締めるビジネス書もチラホラ見かけます。
製造業が隆盛の時代はヒト、モノ、カネに投資をすることでリターンを得られたけれども、知的生産性を問われる今はヒトに投資を集中すべき。そのためにはどうすれば、社員のやる気を高めることができるかという課題に対して、実践的な取り組み方法を提案しています。
まあ概ねは、どのマネジメント指南書でも書いてあるようなことが並んでいるのですが、目新しいと思ったのは、従業員と明確な契約を結ぶということに一節を割いていること。
どのような業務に従事して、期待値と達成時の報酬、休暇他の労働条件を明示して、労使が納得の上で契約を結ぶ。これが日本の企業の場合だと、形式的であったり、不明瞭であったり、入り口が曖昧だと働き方も曖昧になって当たり前です。そして往々にして、イメージと違うなどというミスマッチを理由に早々に離職…なんてことになりがち。
これは中々興味深い視点だなぁと、参考になりました。
日本の場合はいまだに、車座になって酒を酌み交わしながら腹を割って話す…という類の、情に訴える手段を語る、或いは、さんざん目標の共有などと謳いながら、最後は絆の醸成が肝要などという論調で締めるビジネス書もチラホラ見かけます。
製造業が隆盛の時代はヒト、モノ、カネに投資をすることでリターンを得られたけれども、知的生産性を問われる今はヒトに投資を集中すべき。そのためにはどうすれば、社員のやる気を高めることができるかという課題に対して、実践的な取り組み方法を提案しています。
まあ概ねは、どのマネジメント指南書でも書いてあるようなことが並んでいるのですが、目新しいと思ったのは、従業員と明確な契約を結ぶということに一節を割いていること。
どのような業務に従事して、期待値と達成時の報酬、休暇他の労働条件を明示して、労使が納得の上で契約を結ぶ。これが日本の企業の場合だと、形式的であったり、不明瞭であったり、入り口が曖昧だと働き方も曖昧になって当たり前です。そして往々にして、イメージと違うなどというミスマッチを理由に早々に離職…なんてことになりがち。
これは中々興味深い視点だなぁと、参考になりました。
VINEメンバー
企業を繁栄させるためには、CX=顧客体験だけでなく、EX=従業員体験も重視すべきだという考えに基づき、アメリカの実例などを紹介して説明している。
略語が覚えにくかったり、翻訳なので意味を捉えにくかったりするところもあるので、読みこなすのは大変かもしれない。
EXの根幹には企業と従業員の契約があり、それは下記の三種類に集約されるという。
■ブランド契約
・意図的な場合もあるがコントロールできないことも多い
・人の認識するイメージが主
・第三者の影響を大きく受けることもある
・流動的で変わりやすい
・実績依存性が大きく、計画からの影響はあまり受けない
・組織と従業員の関係以前から形成されていることが多い
・志望理由となる
・体験に基づいて調整され、向上することを期待する
■取引的契約
・短期的で特定
・明示的
・双務的な約束
・双方が違反を監視
・互いの利益を志向
・計測可能
・手続の公平性と平等性を強化
・双方合意により見直し可
・将来への期待を含む
■心理的契約
・黙示的で履行不履行は解釈に委ねられる
・片務的
・結果だけでなく過程の公平性を重視
・調整や修正が可能
・相手の自分に対する信念や認識に基づく
・双方の合意はなく一方的
・変動的
・長期的自己投入の価値があれば短期的違反は許容
・一方による契約違反はあくまで相手の認識なので気づかない
・個々の要素ではなく全体的
これらのうまくコントロールしてEXを高めていくことに、経営者は注力しないといけないらしい。
略語が覚えにくかったり、翻訳なので意味を捉えにくかったりするところもあるので、読みこなすのは大変かもしれない。
EXの根幹には企業と従業員の契約があり、それは下記の三種類に集約されるという。
■ブランド契約
・意図的な場合もあるがコントロールできないことも多い
・人の認識するイメージが主
・第三者の影響を大きく受けることもある
・流動的で変わりやすい
・実績依存性が大きく、計画からの影響はあまり受けない
・組織と従業員の関係以前から形成されていることが多い
・志望理由となる
・体験に基づいて調整され、向上することを期待する
■取引的契約
・短期的で特定
・明示的
・双務的な約束
・双方が違反を監視
・互いの利益を志向
・計測可能
・手続の公平性と平等性を強化
・双方合意により見直し可
・将来への期待を含む
■心理的契約
・黙示的で履行不履行は解釈に委ねられる
・片務的
・結果だけでなく過程の公平性を重視
・調整や修正が可能
・相手の自分に対する信念や認識に基づく
・双方の合意はなく一方的
・変動的
・長期的自己投入の価値があれば短期的違反は許容
・一方による契約違反はあくまで相手の認識なので気づかない
・個々の要素ではなく全体的
これらのうまくコントロールしてEXを高めていくことに、経営者は注力しないといけないらしい。
VINEメンバー
1000名規模の会社で管理職をしています。
ここ10年ほどでいかに心地よく・楽しんでワークライフバランスを保ちながら働き、成果を出してもらうか、出していくかということに苦心してきました。
特に悩みが深いのは評価制度ですが、いろいろ試してきたものの良い評価制度というものにたどり着けていません。
中原先生の本なども参考にしながら組織づくりをしていますが、研究が国内外を問わずあまりされていない印象です。
この本特に気になったのは「心理的契約」のところで、ともすれば見えるものだけに注視しがちな姿勢への戒めとなるなと感じました。日本では会社の文化、部族の掟、と呼ばれることがあるでしょうか。
内容は充実していて読み応えがありますが、翻訳書にありがちな冗長さと具体例が多すぎるきらいがあります。
従業員視点に立った組織開発の本として参考になります。
ここ10年ほどでいかに心地よく・楽しんでワークライフバランスを保ちながら働き、成果を出してもらうか、出していくかということに苦心してきました。
特に悩みが深いのは評価制度ですが、いろいろ試してきたものの良い評価制度というものにたどり着けていません。
中原先生の本なども参考にしながら組織づくりをしていますが、研究が国内外を問わずあまりされていない印象です。
この本特に気になったのは「心理的契約」のところで、ともすれば見えるものだけに注視しがちな姿勢への戒めとなるなと感じました。日本では会社の文化、部族の掟、と呼ばれることがあるでしょうか。
内容は充実していて読み応えがありますが、翻訳書にありがちな冗長さと具体例が多すぎるきらいがあります。
従業員視点に立った組織開発の本として参考になります。
ベスト500レビュアーVINEメンバー
EXに限らず、
色んな用語が出てきますが、新しい用語として定義する必要もないような概念ばかり。
横文字で論点をあやふやにする、ふた昔前のビジネス本のような雰囲気です。
例えていうなら「ダメな本」といえば一言で済むところを、「これはDMHだ」という用語を持ち出して、
「DダMメなH本」といった具合に、敢えてわかりにくくしているような方向性です。
DAIGOさんのようなウィットもありません。
書籍の中には、いろんな事例紹介みたいな記載が出てきますが、
その事例自体は、あまり一般的な事例ではなく、
その事例が本当に成功事例なのか、
成功事例だったとしてその論理の成功事例なのか、
きちんとした説明や論拠の積み上げがないままに、話題が移ろっていきます。
科学的な、論理的な書籍ではなく、
「信じる者は救われる」的な断定的表現の連続で、
ビジネス書としての読破は厳しいと思います。
評価としては★1つ。イマイチでした。
色んな用語が出てきますが、新しい用語として定義する必要もないような概念ばかり。
横文字で論点をあやふやにする、ふた昔前のビジネス本のような雰囲気です。
例えていうなら「ダメな本」といえば一言で済むところを、「これはDMHだ」という用語を持ち出して、
「DダMメなH本」といった具合に、敢えてわかりにくくしているような方向性です。
DAIGOさんのようなウィットもありません。
書籍の中には、いろんな事例紹介みたいな記載が出てきますが、
その事例自体は、あまり一般的な事例ではなく、
その事例が本当に成功事例なのか、
成功事例だったとしてその論理の成功事例なのか、
きちんとした説明や論拠の積み上げがないままに、話題が移ろっていきます。
科学的な、論理的な書籍ではなく、
「信じる者は救われる」的な断定的表現の連続で、
ビジネス書としての読破は厳しいと思います。
評価としては★1つ。イマイチでした。
2019年9月9日に日本でレビュー済み
まず書面は、活字主体のビジネス参考書で、
原著
にあった図表は完全撤廃されています。
その為、その情報を補う為に解説本文そのものを改変してあり、中には各章タイトルすらも大きく変更されたりと、若干ニュアンスが変わっている印象も受けます。
一方で、箇条書き調の参考書としては、書体の統一性が原著よりも増していると感じ、邦訳者以外に日本人解説者の監修も入っているらしく、さり気無く言葉の意味が補足加筆されていたりと、単純直訳本では無い読み易さの改善があり、一長一短な仕上がり具合です。
その内容は、企業規模における「リーダーシップ&組織改革」の指南書と言う感じで、経営者&従業員の間に生じる雇用契約だけで無く、心理的繋がりまで考慮した、実質欧米式の提案が大半を占めます。
一方で、欧米式ビジネス用語としては通用するのかもしれませんが【MAGIC】や【CX】を始めとする、結構な数のアルファベット略語が登場し、読み進めて行くと前段を内容の希薄化で「?」となってくる場合が多く、取り合えず巻頭(32頁)の用語集を、先にしっかりと把握しておく事が望ましい読破難度でした。
総じて、向学の為の事例紹介等が、全て欧米の産学業界で起こった事を上げられており、個人的にはそちらの背景解説も欲しかったとは感じますが、本題の提案内容自体は、日本の組織形成にも当て嵌める事は十分可能で、原著とは2割ぐらい別物感がある、一種の「超訳書」として高評価出来ると感じます。
その為、その情報を補う為に解説本文そのものを改変してあり、中には各章タイトルすらも大きく変更されたりと、若干ニュアンスが変わっている印象も受けます。
一方で、箇条書き調の参考書としては、書体の統一性が原著よりも増していると感じ、邦訳者以外に日本人解説者の監修も入っているらしく、さり気無く言葉の意味が補足加筆されていたりと、単純直訳本では無い読み易さの改善があり、一長一短な仕上がり具合です。
その内容は、企業規模における「リーダーシップ&組織改革」の指南書と言う感じで、経営者&従業員の間に生じる雇用契約だけで無く、心理的繋がりまで考慮した、実質欧米式の提案が大半を占めます。
一方で、欧米式ビジネス用語としては通用するのかもしれませんが【MAGIC】や【CX】を始めとする、結構な数のアルファベット略語が登場し、読み進めて行くと前段を内容の希薄化で「?」となってくる場合が多く、取り合えず巻頭(32頁)の用語集を、先にしっかりと把握しておく事が望ましい読破難度でした。
総じて、向学の為の事例紹介等が、全て欧米の産学業界で起こった事を上げられており、個人的にはそちらの背景解説も欲しかったとは感じますが、本題の提案内容自体は、日本の組織形成にも当て嵌める事は十分可能で、原著とは2割ぐらい別物感がある、一種の「超訳書」として高評価出来ると感じます。
ベスト1000レビュアー
以前の日本企業は社員は家族、終身雇用をはじめとして大事にしていたのが
外資のような株主優先、過度に数字を追うようになり消耗品のような扱いになって行った。
それに伴い社員のモラル、モチベーションの低下から企業のブランドイメージも落ちていく。
現在、アメリカで成功している企業は優秀な社員を留めるために
経営者、上司が社員にいかに気持ちよく働けるかに心を砕いている。
簡単に言えば管理職が部下のために働いている。
読んでいて感じたのは、アメリカの優良企業は近年の日本企業の流れと逆行していて
人的資産を最も大事にしている。すごく興味深い。
この本を読んでなるほど、とは思います。
ただ、当たり前ではありますが例示がアメリカのもので日本のケースが無い。
これを日本の企業ができるのかな?と思ってしまう。
一部の若い、優れた経営者はできる、もしくはすでに実行していると思いますが
頭の固いおじさん、おじいさん世代の経営者、管理職がこの本に書かれているようであったなら
今日の日本はより競争力の高い、そして幸福度も高い国となっていたでしょう。
起業家、経営者、管理職、これから独立を考えている方、
読んでおいても良い本。
外資のような株主優先、過度に数字を追うようになり消耗品のような扱いになって行った。
それに伴い社員のモラル、モチベーションの低下から企業のブランドイメージも落ちていく。
現在、アメリカで成功している企業は優秀な社員を留めるために
経営者、上司が社員にいかに気持ちよく働けるかに心を砕いている。
簡単に言えば管理職が部下のために働いている。
読んでいて感じたのは、アメリカの優良企業は近年の日本企業の流れと逆行していて
人的資産を最も大事にしている。すごく興味深い。
この本を読んでなるほど、とは思います。
ただ、当たり前ではありますが例示がアメリカのもので日本のケースが無い。
これを日本の企業ができるのかな?と思ってしまう。
一部の若い、優れた経営者はできる、もしくはすでに実行していると思いますが
頭の固いおじさん、おじいさん世代の経営者、管理職がこの本に書かれているようであったなら
今日の日本はより競争力の高い、そして幸福度も高い国となっていたでしょう。
起業家、経営者、管理職、これから独立を考えている方、
読んでおいても良い本。
ベスト1000レビュアーVINEメンバー
優秀な人材に一人でも多く会社に残ってもらうための従業員マネジメントの手法を有名な外国企業の実例を挙げながら丁寧に紹介している本です。
本文中にはEXやCXなど専門用語が多いですが、巻頭に用語一覧が載っているのでそれを参照しながら読めば理解しづらいということはないです。
用語一覧のところに薄い紙やしおりなどを挟んで読み進めれば問題ないですね。
また、各章の終わりには要旨のまとめもあります。
この本の言わんとしているところは、「結局のところ、経営陣と従業員の期待のすりあわせがうまくいっている会社がより多くの優秀な人材を確保し、最高のパフォーマンスを発揮し、成功している」ということだと思います。
日本の企業風土には合わない部分も時々あるかもしれませんが、私はこの本を読んで「会社が社員を好き勝手に使い捨てていい時代は終わりつつあるな」と感じました。
本文中にはEXやCXなど専門用語が多いですが、巻頭に用語一覧が載っているのでそれを参照しながら読めば理解しづらいということはないです。
用語一覧のところに薄い紙やしおりなどを挟んで読み進めれば問題ないですね。
また、各章の終わりには要旨のまとめもあります。
この本の言わんとしているところは、「結局のところ、経営陣と従業員の期待のすりあわせがうまくいっている会社がより多くの優秀な人材を確保し、最高のパフォーマンスを発揮し、成功している」ということだと思います。
日本の企業風土には合わない部分も時々あるかもしれませんが、私はこの本を読んで「会社が社員を好き勝手に使い捨てていい時代は終わりつつあるな」と感じました。