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3分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 (コーチ・エィ監修コーチングシリーズ) 単行本 – 2008/3/13
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究極の人材マネジメント・メソッド。それが、この「3分間コーチ」です。
骨子は、著者がニューヨーク大学での講演でも話し、世界中から集まったコーチ達の喝采を浴びました。
もともとは、アメリカで生まれ、著者は、はじめてそれを本格的に日本に導入したことで知られますが、
それを、日本ならではの人材マネジメント手法として進化させ、それが、欧米からも注目されているのです。
その基本は、コーチングのスキルではなく、まず、部下のために3分の時間をとること、部下のことを考える時間をとることです。
マニュアル通りの質問技術を覚えることではなくて、部下を理解し、部下に話させ、部下を成長させることを目的とします。
では、具体的に、どんなときに、部下は、上司との会話を求めているのか<? br>本書では、その「場面」をあげることに重点が置かれています。
なぜなら、さまざまなマネジメント法はあっても、実際に、いつ、どんな場面で、
どんなふうにつかったらいいのかがわからず、結局はつかわれないのがほとんどだからです。
さらに、今すぐにでも可能で、部下にも上司にも負担がかからず、かつ、効果が高い。
そんな方法があるの? と思われるかもしれませんが、あるのです。
まずは、お読みになってみてください。
二人きりのお店から、部下が何百人もいるような大企業まで、部下がひとりでもいる人なら、必ず役立ちます。
もし、みんなが「3分間コーチ」になったら、仕事は、会社は、日本は、どんなにか、毎日が生き生きと、右肩上がりの成長となることでしょう。
なお、おまけとして、随所につけた、マネジメントの小さなチップス、「3秒間ナレッジ」も、これは、いい!
- 本の長さ206ページ
- 言語日本語
- 出版社ディスカヴァー・トゥエンティワン
- 発売日2008/3/13
- ISBN-104887596251
- ISBN-13978-4887596252
この商品を見た後に買っているのは?
出版社より
部下を理解し、部下に話させ、部下を成長させる
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部下のために設ける時間は、たった二つだけ。1回3分、部下のことを考える。それをもとに、1日3分、部下と話す。するとまた部下のことについて考えるようになる。3分の積み重ねサイクルが、理想のコーチへの第1歩なのです。 |
気づき≠実行よく「気づけば行動が変わる」と言われていますがそれは間違い。気づいたときにそれについて深く考え、自分の行動を選択することで行動は起きます。こまめに短い会話をすることで、部下の「セルフトーク」を促し、この「熟考→選択」のプロセスをスムーズにします。 |
アイデアと実行の狭間で素晴らしいアイデア、綿密なプラン。 それだけで物事がうまく進むと思っていませんか? アイデアやプランを実践するのは人間であり、そのモチベーションには波があります。そしてその波までプランに組み込むのは不可能です。 こまめなコミュニケーションが、実行する人間のモチベーションを保ち、アイデアと実践の懸け橋になります。 |
「今」何をしているのか、何をするべきか月に1回、1時間の面談をするより、1日1回、3分の会話をするほうが効果的。部下が「今」何をしているのか、何に困っているのか、何をしようとしているのかについて知るには、月に1回では遅すぎるのです。こまめな会話が、個人、組織両方のスピードをアップさせて、仕事を円滑に、ストレスなく進めることの手助けになります。 |
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日ごろから部下個人の目標について話をする。単に数値やマイルストーンを設ける目標設定では、部下の士気は上がりません。会社の目標と個人の目標の共通点を見つけだすのが重要です。 しかし目標設定の時になって初めて部下の夢や目標を聞き出そうとしても手遅れです。普段から頻繁に話し合っていて初めて目標設定に役立てることができるのです。 |
「未完了感」をなくす。仕事が終わった時のコーチングも重要。きちんと 評価をして「できたこと」「できなかったこと」を明確にします。「未完了感」を残さないことが次の仕事へのエネルギーを上げるための有効な方法です。 |
アイデアを形にするブレストに付き合う。人はアウトプットすると頭が整理されます。一人でアイデアを練っていると、考えが偏りがちになって、堂々巡りから抜け出せなくなる。そんな時人は、「何でも自由に話せて、批判や評価をしないで、ただ話を聞いてくれる相手」を欲しがります。 企画書やプレゼンテーションなど、部下が何かを始めようとしている瞬間を見逃さず、積極的に声をかけて、ブレーンストーミングの相手になりましょう。 |
発言のハードルを下げる「人に自分の意見を言う」のは、実は勇気がいることです。話慣れていない人ほど、その発言のハードルは高くなっていきます。コーチングをする人は、このハードルを下げなければいけません。 普段からアウトプットすることが得意でない部下が、人が大勢いる会議室で手を挙げるのは至難の業です。しかし、そんな人もエレベーター待ちの1分間、1対1なら発言しやすくなります。 コーチに必要なことは、低いハードル鵜をたくさん用意して、少しずつ発言することに慣れさせてあげることなのです。 |
商品の説明
内容(「BOOK」データベースより)
著者について
伊藤 守 いとう・まもる
株式会社コーチ・トゥエンティワンおよび株式会社コーチ・エィ代表取締役会長。
ほかに株式会社キャッチボール・トゥエンティワン・インターネット・コンサルティング代表取締役会長、株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン代表取締役会長を兼務。
1997年に株式会社コーチ・トゥエンティワンを設立。
米国コーチ・ユニヴァーシティと提携し、コーチ・トレーニング・プログラム(CTP)を開始する。企業向けコーチングにおいても多数の実績を持ち、
2001年には、株式会社コーチ・エィを設立。地方公共団体、教育機関、経営者団体などを対象とする講演多数。
企業・経営者団体などを対象とした研修のほか、 経営者の個人コーチも自ら手がける。
国際コーチ連盟マスター認定コーチ。
『コーチング・マネジメント』(ディスカヴァー)、『小さなチームは組織を変える』(講談社)、 『会話から始めるコーチング』『もしもウサギにコーチがいたら』(大和書房)、
『絵で学ぶコーチング』(日本経団連出版)他著書多数。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
株式会社コーチ・トゥエンティワンおよび株式会社コーチ・エィ代表取締役会長。ほかに株式会社キャッチボール・トゥエンティワン・インターネット・コンサルティング代表取締役会長、株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン代表取締役会長を兼務。1997年に株式会社コーチ・トゥエンティワンを設立。米国コーチ・ユニヴァーシティと提携し、コーチ・トレーニング・プログラム(CTP)を開始する。企業向けコーチングにおいても多数の実績を持ち、2001年には、株式会社コーチ・エィを設立。地方公共団体、教育機関、経営者団体などを対象とする講演多数。企業・経営者団体などを対象とした研修のほか、経営者の個人コーチも自ら手がける。国際コーチ連盟マスター認定コーチ(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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登録情報
- 出版社 : ディスカヴァー・トゥエンティワン (2008/3/13)
- 発売日 : 2008/3/13
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 206ページ
- ISBN-10 : 4887596251
- ISBN-13 : 978-4887596252
- Amazon 売れ筋ランキング: - 20,603位本 (の売れ筋ランキングを見る本)
- - 106位リーダーシップ (本)
- - 197位マネジメント・人材管理
- カスタマーレビュー:
著者について

株式会社コーチ・トゥエンティワン、株式会社コーチ・エィ、株式会社ディスカヴァー・トェエンティワン代表取締役会長。国際コーチ連盟マスター認定コー チ。1997年、株式会社コーチ・トゥエンティワンを設立。米国コーチ・ユニヴァーシティと提携し、コーチ・トレーニング・プログラムを開始する。企業向 けコーチングにおいても多数の実績を持ち、2001年、株式会社コーチ・エィを設立。地方公共団体、教育機関、経営者団体などを対象とする講演多数(「BOOK著者紹介情報」より:本データは『神戸大学ビジネススクールで教える コーチング・リーダーシップ』(ISBN-10:4478008825)が刊行された当時に掲載されていたものです)
カスタマーレビュー
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近年では管理職といえどもプレイングマネージャーが増え「成果」と「部下育成」の両立は、多くの管理職にとって切実なテーマとなっているはずだ。
本書は、このような「成果」と「部下育成」の両立に切り込んだビジネス書籍だ。
「部下を育成する」ことは、所属する企業や組織の未来を創ることだ。しかし、いざ部下育成やマネジメントを行おうとすると、限られた時間の中で「どのような局面を利用し」「どのように部下と接するのか」に戸惑う管理職は多い。
そんな状況の中、本書は「1日3分」の時間を活かして部下を育成していく方法論を解説してくれている。
本書の特筆すべき点は、時間がない管理職を想定している点だ。
プレイングマネージャーとして忙しい中、日々の「部下とかかわる局面」を想定し、その局面(3分間)を有効に生かたコーチング手法を指南してくれている。
「部下育成のためにコーチングを実践したいが、まとまった時間が取れない」
もしそんな悩みを抱えているのなら、本書はその特効薬となるビジネス書籍だ。
部下の育成ゴールは、自分で気付き、考え、自発的に行動できる能力を育成すること。
本書では部下を育てるための上司のマネージメント方法について記載されている。
・気付き
上司は部下の壁打ち相手になる。
部下が欲しいのはブレインストーミングする相手。
自分の中で情報を整理し気付きを得られるように部下の話を聞いてあげる。
・面談
年1,2回の目標面談は効果が薄い。大切なのは今の仕事の目標や問題の解決策だから。
上司がすべきことは、組織のミッションと部下のやりたいことを上手くクロスさせること。
部下の過去の業績よりも、今の問題や目的にフォーカスすること。
・リスクヘッジ
事が起きてからコーチするのではなく、事が起きることを予測してコーチしてあげる。
問題が飛び火しないように、部下の問題をその場で解決すること。重要なのは部下の仕事の時間を止めないこと。
実際私もその一人であり、かつそう思われている側の一人でもあると自覚している。
この本を読むまで、コーチングという言葉に私はオリンピック選手のコーチのような【二人三脚、マンツーマンで付きっきり】という印象を抱いていた。
部下が一人しかいないのであればそれができなくもないかもしれないが、ほとんどの場合は部下は複数いるものであり、もっといえば上に行けばいくほど部下の数は増えていくのだから【二人三脚マンツーマン】は難しい。
つまり、コーチングなんて到底できるわけがないと思っていた。
しかし、この本で定義するコーチングはたったの【3分】 というのだから興味をひかれないわけがない。
著者曰く、「すれ違いざまに立ち話でもいい、部下に声をかけること。また、声をかける為に日常的に部下一人ひとりに関心を向ける事。」
…たしかに部下に対し無関心でいたら、声の掛けようもないと気付き反省させられた。
読了後、週の中で部下一人ひとりのことを考える時間をわずかでも取ることを習慣とし、声をかけるチャンスがあれば当人に対し私が感じている事を伝えるように改めた。
その効果もあったのか、チームの団結力があがり今年は前年比越えの実績が収められそうである。
もう少ししたら部下を持つことになるかも知れない。
その時になんの知識や手段もないのでは、怖すぎる。
そう思い一読。
仕事上でコミュニケーションが重要なのは、重々承知していたが、方法や期待すべき効果を整理できてなかった。
この本のおかげでそれができたように思う。
○方法
毎日、3分間その人のために時間をとる
○期待すべき効果
・会話での気づき→セルフトークでの熟考→選択→行動→より良い結果に
・部下の自発的な行動を促す
・部下とのあるべき姿(ビジョン)の共有
本は10年以上前に出版されたものだけど、内容は未だに褪せていない。
数回読み込んでもう少し深く理解しようと思う。
三分間コーチングという形で、何を、いつ、どのように実践するかの指南書となっている。
マネージャー未経験者や自分のマネジメントに疑念がありブラッシュアップしたい人におすすめ。
個人的には第3章 そこに、その<場所>をつくるというのは、重要な主張がなされているて感じるものの、頭で理解しただけでは、また一読しただけではまだまだ消化しきれておらず、今後の自分の伸び代として、再読&実践を繰り返したいと考えている。
上司が自分に対して、どのような感情を持って接しているのかが
分かった様な気がしました。
毎日3分間は短いようですが、毎日続ければ、
半月に一度の面談よりも効果はある。。。。
確かにそうですね。
毎日人の気持ちや、感心ごとは変化しますから、
それに応じて、上司も部下の気持ちや心情を察することが大事なんですね。
これから、部下をもったら、毎日少しずつ話す様な姿勢をもって、
自分で考える力を身につけられるようにコーチしていきたいと思います。
あと、本書は参考例が多々載っており、それが、好印象を受けました。
著者の考え方を具体化しています。