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「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書) 新書 – 2010/1/16

酒井穣 (著)

50件のカスタマーレビュー

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商品の説明

内容紹介

誰でも最高のマネジメント知識へアクセスしうる今日においては、いかにモノやカネを動かしたところで、競争優位は確保できない。ヒトこそが企業経営に残された最後の開発ターゲットである。
本書は、ベストセラー『はじめての課長の教科書』の著者が、IT系ベンチャー企業フリービットでの実務経験に基づいて、人材育成プログラムの論理的な背景と、プログラム導入の実践上のポイントを概説するものである。
経営の行き詰まりに直面している経営者や人事部、さらには自らの成長戦略を考える若手のビジネスパーソンにとって有益なヒントになるだろう。
出井伸之氏(クオンタムリープ(株)代表取締役、ソニー(株)アドバイザリーボード議長)推薦!

出版社からのコメント

ベストセラー『はじめての課長の教科書』著者の最新作!
IT系ベンチャー企業フリービット株式会社で、著者が実践し注目を集める育成プログラムを初公開。

商品の説明をすべて表示する

登録情報

新書: 208ページ
出版社: 光文社 (2010/1/16)
言語: 日本語
ISBN-10: 4334035426
ISBN-13: 978-4334035426
発売日： 2010/1/16
梱包サイズ: 17 x 10.6 x 1.6 cm
おすすめ度： 50件のカスタマーレビュー
Amazon 売れ筋ランキング: 本 - 265,919位 (本の売れ筋ランキングを見る)
- 464位 ─ 本 > ビジネス・経済 > 実践経営・リーダーシップ > 企業経営 > 企業革新
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カスタマーレビュー

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まっすん

経験から出たアフォリズムに感心する

2012年5月7日

形式: 新書Amazonで購入

一気に読んでしまいました。

刺激的で、有益で、人に話したくなる内容ですね。

人材育成プログラム導入の目的と実践上のポイントが
うまく整理されています。しかし、自分が勤める会社に
これを導入しようという視点で読んだ場合、やや物足りない
のも確かです。

それは、消極的学習者（全体の60％を占める）をどう学習
させるかの具体例が示されていないこと。また、人材育成
プログラムの具体例が、こじんまりしている、ところです。

「これからの人材育成の実務は、『研修のデザイン』ではなくて、
『経験のデザイン』という方向に向かいます」（6ページ）
という割には、その「経験のデザイン」があまり見えてこない
のでした。

結局、この本の面白さは、この本を読むことが「経験のデザイン」
に組み込まれているということなのでしょう。

実際、著者の経験論から出たアフォリズムが心に残ります。

「ここで人脈とは『誰を知っているか』ではなくて、『誰に
知られているか』で決まるものです。」（55ページ）

「ビジネスの面白さは、周囲に多くの味方をつけられる凡人が、
完璧な天才にしばしば勝つことにこそあります。完璧であること
よりも、『他人が笑って許してくれる弱点』を持つことで、
周囲の皆から愛されることこそ、成功にとってなくてはならない
要因と言えそうです。」（61ページ）

「熟達者が直感でも正しい判断が下せるのは、積み上げてきた
ロジックが、いつのまにか無意識にまで落としこまれているから
です。」（171ページ）

人材育成に興味がなくても、「なるほど」と思える卓見が多々
あり、楽しく読み進められる良書であります。

コメント 1人のお客様がこれが役に立ったと考えています. このレビューは参考になりましたか？

2014年12月18日

形式: 新書Amazonで購入

ご経験のある方であれば、ご自分の言葉で語ってほしいという印象を持ちました。
コンサル会社として手の内をあまり見せたくないのでしょうが・・・

コメント 3人のお客様がこれが役に立ったと考えています. このレビューは参考になりましたか？

2010年3月4日

形式: 新書Amazonで購入

　人材育成や教育に対して新たな視点を与えてくれた本でした。会社の使命として人材を育成することがリストの上位に来るべきものであるということは利益を如何に最大化するかということばかりを考えている私にとっては一つの大きな示唆でした。

　しかし一方で、本書は誰のために書かれたのかというのが今ひとつ明確でなく、経営者にとっては具体的な手法の内容が多く、人事担当者には少し経営よりの視点過ぎる傾向があり、また、日々の業務に全員が追われている中小やベンチャー企業にとっては実現がかなり難しいと思われる事項が多く、大企業にとってはすでに実行しているものがあるでしょうから、どちらともつかずになっています。

　内容が多岐にわたりすぎているのでどうしても散漫になっている印象を受けました。もう少し読者の対象をセグメントすると分かりやすいのではないでしょうか?

コメント 6人のお客様がこれが役に立ったと考えています. このレビューは参考になりましたか？

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mmmm3333

机上の空論に過ぎないのは、元社員の口コミにて、知ることができる

2015年1月11日

形式: Kindle版Amazonで購入

ごくごく当たり前の内容を明文化した点は評価に値するが、現場にどこまで落とし込みがされているのか、成果がどの位あったのか不明。
他の著書を引用しまくり、この本にこうあるとの理由で、良さそうな育成概要を集めて本にしただけに過ぎない。

笑ってしまったのが、人材育成の一例としての図書購入費の半額援助。
援助条件は、本を読み、感想を社内のサイトにupすることとあった。
また、給与明細には、[道真公の愛]として金額が印字されるので、
[愛]が0円では、家族に示しがつかないだろうから、読書するのではと…
他の著書の引用では、最もなことを言うものの、独自の発想となると、
こんなにもチープな計画が生み出されるのかと、唖然とし、
小学生の夏休みの課題を与えられているようで、フリービット社員が気の毒だ。

もっと、実用的な内容があれば、納得したが、机上の空論に過ぎないのは、
元社員による、転職口コミサイトにて、知ることができる。
フリービット社の育成評価が著しく悪いのだ、
退職する理由にも反映されている。
どんなに育てても、辞めて行かれるのでは、人の供給が追いつかない。
通年採用募集しているのは、そのような背景からだろうか？
育成計画のフィールドバックは、自社の社員にしてもらったらどうだろうか。
最も人材教育する会社は、すでに育成計画が劣化し、社員に嫌われ、逃げられるのか？

フリービット社の平均残業時間は、月40h、在籍平均は約5年である。
何か、改善する気は、無いのだろうか？
オランダ勤務経験者の酒井氏に是非伺いたいものだ。

また、とある学生による、3次面接内容の告発が、話題となっている。
採用面接に関して、幹部クラスの教育が先では無いのだろうか？

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人材育成理論の総まとめ

2010年4月23日

形式: 新書Amazonで購入

古今東西の様々な書籍から
人材育成や採用についての
理論を援用して
きれいにまとめています。

著者が講演などで認めていますが、
ある意味自社の宣伝
（著者が人事責任者になっていること自体も含めて）
ではありますが、
実際の人事制度やその効果などにも
触れられていて
参考になります。

人材に興味のある方には
一読の価値があると思います。

コメント 2人のお客様がこれが役に立ったと考えています. このレビューは参考になりましたか？

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vitz_rs

成功を収めている勝ち組ビジネスパーソンが成功に導いた理由は？

2010年5月9日

形式: 新書Amazonで購入

「フリービット株式会社戦略人事部ジェネラルマネージャー酒井穣」が、
書かれている一冊です。正直自分が気分転換するためにamazon.comで、
人気のあった本誌を購入しました。

私自身、企業教育のあり方について何がベター？ベスト？ということを考えた
ことがありませんでした。

ただし、チームビルディング自体※は行っていかなければならない。

※チームビルディングですが、自分の定義するものは、ユーザ対応を行いながら、
　チーム内の運用／教育を進める。

○成功を収めている勝ち組ビジネスパーソンが成功に導いた理由は？
　とたずねると、「彼らを成功に導いた要因は決して研修ではない」
　という事実がある。

※研修によって習得された知識やスキルのほとんどは、実務に活用
　されていない、という現実が指摘されている。

○「OJTの終焉」
　→これからの人材育成の実務
　　×：「研修のデザイン」ではない
　　○：「経験のデザイン」へ向かう

　セールスフォースドットコムを参考にする。
　人事部を「Human Resource（人的資源）」ではなく「Employee Success
　（従業員の成功）」と呼び、「従業員の成功への寄与」こそが人事部の
　ミッションであることを強調している。

○ヒト・モノ・カネ
　→数年前までは経営の中心課題であった。(2000年代半ばまで？)
　→企業の存続になくてはならない「イノベーション」は、物や金ではなく、
　　自由意志を持っている人だけが起こすことができる。
　→物あまり、金余りの時代にあって、人こそが企業経営に残された
　　最後の開発ターゲットとなっている。

○何のための人材育成？
　・従業員を路頭に迷わせないための人材教育
　　→グローバル化により、世界がフラット化している。
　　　尚且つ、フラット化は不可逆的に超高速（加速度的に）で進行してきている。
　　→競争優位が見込めない部門を海外へアウトソースする動きが進んできている。
　　　同じ製品をよりやすい賃金で作ることでコストメリットを出すように
　　　あらゆる面で進んでいる。

　・事業に利益をもたらせるための人材教育
　　→企業活動を一番シンプルに表現すると以下の二つに終始する。
　　　・売り上げを最大化する。
　　　・コストを最小化する。
　　　短期的な視点において適切な人材育成プログラムは、人材のポテンシャルを
　　　効率的に引き出し、企業の経済的な成長を達成するものでなければならない。

　　　加えて、企業の経済的な成長を達成するための人材育成は？
　　　→数多く生まれては消えていくアイディアを売り上げの向上か、コスト削減に
　　　　つながる具体的なビジネスモデルに変換するスキルを高めるものになって
　　　　いないといけない。

　・企業理念を実現させるための人材教育
　　→企業における人材育成の目的は、企業理念の浸透にこそあるということ。

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maimai

ヒトこそが企業経営に残された最後の開発ﾀｰｹﾞｯﾄ

2010年5月6日

形式: 新書Amazonで購入

「企業の存続になくてはならないイノベーションとは、モノやカネではなく、自由意思を持っているヒトだけが起こすことができる。」

何のために育てるのか？いつ育てるのか？どうやって育てるのか？誰が育てるのか？効果測定は？

これらの問いに対する著者の明確な回答とノウハウは、人材育成を競争優位として確保し、会社の成長に導いた証拠に他ならない。

終わりの方にご自身の会社で導入されている育成プログラムも非常にユニークで参考になる。（例：読書手当「道真公の愛」→月１万円を上限として、書籍代の半額を補助）

とにかく、研修やOJTを行っても成果が出ない。効果が見えないからコストをかけづらい。そんな疑問をちょっとでも持っていたら、まず読んでみるべきお勧めの一冊！

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