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内容紹介
◎部下を幸せにできる「サーバント・リーダーシップ」こそが、
中間管理職には求められている!
日本的な従来型マネジメンは、通用しなくなりつつあるいま、
新たな管理職受難の時代に解決のヒントを授ける1冊!
自らもプレイングマネージャーとして成果を出さなければいけない重圧、
以心伝心型組織や「仲良しクラブ」的風土の崩壊、
多様な構成員に配慮したマネジメント、
技術革新の速さに伴うスキルの陳腐化、
パワハラやセクハラ、メンタルヘルスへの気遣い……。
マネージャーは、これらに完全対応できる超人的存在を目指すべきなのか?
管理職は確かにいつの時代も多重債務的な困難を抱えてきた。
しかし近年、組織のフラット化が進み、
自らもプレイングマネージャーとして目標数値を
達成しなければならないため、繁忙感は増す一方である。
それでは、成果主義をご破算にし、旧きよき時代に回帰し、
社内旅行や社内飲み会を復活させ、「会社は家族である」と
再宣言すれば、現在の諸問題は解決するのか?
日本企業と外資系企業の現場で、日々発生する悩みと
向かい合ってきた著者が、解決の方向性を指し示す!
◎本書で紹介している失敗する上司のパターン
1指示過信型マネージャー
⇒指示過信型上司のもとでは成長の機会が摘まれてしまう
2自分のキャリアを大切にしないマネージャー
⇒「不必要な転職」や若手社員の早期離職を促してしまう
3無関心型マネージャー
⇒部下は「空気のように扱われた」と感じ、その職場で常に不安を抱く
4マイクロマネジメント型マネージャー
⇒完全主義者で曖昧さを許容できず、部下のメンタルヘルスを不調に陥らせやすい
5以心伝心(ハイコンテクスト)型マネージャー
⇒情報の発信量が不足しているため、部下は指針を得られずに戸惑う
中間管理職には求められている!
日本的な従来型マネジメンは、通用しなくなりつつあるいま、
新たな管理職受難の時代に解決のヒントを授ける1冊!
自らもプレイングマネージャーとして成果を出さなければいけない重圧、
以心伝心型組織や「仲良しクラブ」的風土の崩壊、
多様な構成員に配慮したマネジメント、
技術革新の速さに伴うスキルの陳腐化、
パワハラやセクハラ、メンタルヘルスへの気遣い……。
マネージャーは、これらに完全対応できる超人的存在を目指すべきなのか?
管理職は確かにいつの時代も多重債務的な困難を抱えてきた。
しかし近年、組織のフラット化が進み、
自らもプレイングマネージャーとして目標数値を
達成しなければならないため、繁忙感は増す一方である。
それでは、成果主義をご破算にし、旧きよき時代に回帰し、
社内旅行や社内飲み会を復活させ、「会社は家族である」と
再宣言すれば、現在の諸問題は解決するのか?
日本企業と外資系企業の現場で、日々発生する悩みと
向かい合ってきた著者が、解決の方向性を指し示す!
◎本書で紹介している失敗する上司のパターン
1指示過信型マネージャー
⇒指示過信型上司のもとでは成長の機会が摘まれてしまう
2自分のキャリアを大切にしないマネージャー
⇒「不必要な転職」や若手社員の早期離職を促してしまう
3無関心型マネージャー
⇒部下は「空気のように扱われた」と感じ、その職場で常に不安を抱く
4マイクロマネジメント型マネージャー
⇒完全主義者で曖昧さを許容できず、部下のメンタルヘルスを不調に陥らせやすい
5以心伝心(ハイコンテクスト)型マネージャー
⇒情報の発信量が不足しているため、部下は指針を得られずに戸惑う
内容（「BOOK」データベースより）
管理職はいつの時代も多重債務的な困難を抱えてきた。しかし近年、組織のフラット化が進み、自らもプレイングマネージャーとして目標数値を達成しなければならないため、繁忙感は増す一方である。それでは、成果主義をご破算にし、旧きよき時代に回帰し、社内旅行や社内飲み会を復活させ、「会社は家族である」と再宣言すれば、現在の諸問題は解決するのか?日本企業と外資系企業の現場で、日々発生する悩みと向かい合ってきた著者が、解決の方向性を指し示す。
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