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内容（「BOOK」データベースより）
“気づき”を促し組織を元気にする。同僚や上司、部下など周囲のフィードバックで、行動を改善、強みを伸ばす強力な人材育成手法。導入からフォローアップ、定着に至るポイントを徹底解説。巻末で、日本企業15社の運用の実態を詳しく紹介。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
相原 孝夫
株式会社HRアドバンテージ代表取締役社長。元マーサージャパン株式会社代表取締役副社長。日系コンサルティング会社、マーサー社を経て、2006年4月より現職。マーサー社では、人材の評価、選抜、育成および組織開発、グローバルHRMに関わるプロジェクトのほか、コンサルティング・ノウハウのITプロダクト化、提携戦略推進等による新規事業開発に従事。現在は、継続性と実効性を確保できるマネジメント手法の開発および普及に力を注ぐ。講演等多数。慶應義塾大学商学部卒。社会学修士(早稲田大学大学院社会科学研究科博士前期課程修了)
南雲 道朋
株式会社HRアドバンテージ取締役。富士通、外資系コンサルティング会社、マーサージャパン株式会社、ベリングポイント株式会社を経て、2006年4月より現職。分野を横断するシステム思考の実践を基本とし、マネジメント改革、組織改革、人材開発を横断するプロジェクトの企画・推進を得意とする。東京大学法学部卒(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
株式会社HRアドバンテージ代表取締役社長。元マーサージャパン株式会社代表取締役副社長。日系コンサルティング会社、マーサー社を経て、2006年4月より現職。マーサー社では、人材の評価、選抜、育成および組織開発、グローバルHRMに関わるプロジェクトのほか、コンサルティング・ノウハウのITプロダクト化、提携戦略推進等による新規事業開発に従事。現在は、継続性と実効性を確保できるマネジメント手法の開発および普及に力を注ぐ。講演等多数。慶應義塾大学商学部卒。社会学修士(早稲田大学大学院社会科学研究科博士前期課程修了)
南雲 道朋
株式会社HRアドバンテージ取締役。富士通、外資系コンサルティング会社、マーサージャパン株式会社、ベリングポイント株式会社を経て、2006年4月より現職。分野を横断するシステム思考の実践を基本とし、マネジメント改革、組織改革、人材開発を横断するプロジェクトの企画・推進を得意とする。東京大学法学部卒(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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4 人中、4人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
360度評価、360度フィードバックに関する書籍の多くが、単に制度設計手法の解説をしている中で、本書は「そもそも論」に始まり、「プロセス」における成功要因、また豊富な事例や導入企業の実態を解説しています。
様々な仕組みを短絡的に導入する企業が多い中、本書は360度フィードバックの導入を検討している企業、また導入したが上手くいっていない企業に対して有益な情報を与えてくれると思います。
タイトルが360度フィードバックであることから、このテーマに興味がある方を対象とした文章構成となっていますが、章立てを入れ替えると、人材育成のあり方、考え方、成功要因を明示し、その一つの有効な手法として360度フィードバックを捉えていることがわかります。
本来であれば人材育成をテーマとして章立てしてもらったほうがわかりやすいのですが、重要なことを重要な手順で述べる本よりも、読み手が飛びつきそうなテーマの本の方が売れるご時勢ですので、この構成はしかたないのでしょうね。
あと、本書のなかで気付きにくいところですが重要なメッセージとして、人材の強みを活かすこと（弱みではなく）、多様性を活かすこと（均一性ではなく）を説いています。
人事の仕組みを検討する際に、とかく均一的な人材像をベースとしていることが多いのですが、これからのマーケットを考えると、均一的な人材を揃えていても勝ち抜くことはできません。また、ヒトはそれぞれ異なるものですから、ヒトのそういった特性を前提として検討したほうが上手く行きます。
企業もそろそろヒトに対する少品種大量生産の呪縛から離れる必要がありますので、このメッセージは本当に重要だと思います。
なお、このメッセージの中で登場する「多元的知能」は、心理学者のハワード・ガードナーが提唱したものだと思います。「多元的知能」について興味のある方は、ハワード・ガードナー「MI(Multipul Intelligences)」を参照してください。
様々な仕組みを短絡的に導入する企業が多い中、本書は360度フィードバックの導入を検討している企業、また導入したが上手くいっていない企業に対して有益な情報を与えてくれると思います。
タイトルが360度フィードバックであることから、このテーマに興味がある方を対象とした文章構成となっていますが、章立てを入れ替えると、人材育成のあり方、考え方、成功要因を明示し、その一つの有効な手法として360度フィードバックを捉えていることがわかります。
本来であれば人材育成をテーマとして章立てしてもらったほうがわかりやすいのですが、重要なことを重要な手順で述べる本よりも、読み手が飛びつきそうなテーマの本の方が売れるご時勢ですので、この構成はしかたないのでしょうね。
あと、本書のなかで気付きにくいところですが重要なメッセージとして、人材の強みを活かすこと（弱みではなく）、多様性を活かすこと（均一性ではなく）を説いています。
人事の仕組みを検討する際に、とかく均一的な人材像をベースとしていることが多いのですが、これからのマーケットを考えると、均一的な人材を揃えていても勝ち抜くことはできません。また、ヒトはそれぞれ異なるものですから、ヒトのそういった特性を前提として検討したほうが上手く行きます。
企業もそろそろヒトに対する少品種大量生産の呪縛から離れる必要がありますので、このメッセージは本当に重要だと思います。
なお、このメッセージの中で登場する「多元的知能」は、心理学者のハワード・ガードナーが提唱したものだと思います。「多元的知能」について興味のある方は、ハワード・ガードナー「MI(Multipul Intelligences)」を参照してください。
3 人中、3人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
人が人を評価するのってとても難しいですよね。わが社でも人事評価をする時に困っている
上司を見かけます。最終評価が出され、本人へフィードバックする時に、人材育成をどの様に盛り込むか・何か良い方法はないかと思っていました。
本書を読み、個人やチームのモチベーションを維持しつつフィードバックする方法のヒントをもらえた気がします。評価には、相互理解が必要です。公正で・公平に・透明性のある評価をどうするか？フィードバックでは、納得性をどうするか？などなど・・・参考になる部分があり読んでいて納得することが多々ありました。
評価する側のことをもっと書いてあると、とても良かったと思います。
上司を見かけます。最終評価が出され、本人へフィードバックする時に、人材育成をどの様に盛り込むか・何か良い方法はないかと思っていました。
本書を読み、個人やチームのモチベーションを維持しつつフィードバックする方法のヒントをもらえた気がします。評価には、相互理解が必要です。公正で・公平に・透明性のある評価をどうするか？フィードバックでは、納得性をどうするか？などなど・・・参考になる部分があり読んでいて納得することが多々ありました。
評価する側のことをもっと書いてあると、とても良かったと思います。
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