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内容（「BOOK」データベースより）
「それなりの人材」を「汗をかける社員」に育て上げる人材育成&人事評価のしくみのつくり方。
出版社からのコメント
『経営計画は1冊の手帳にまとめなさい』
『本当に儲ける社長のお金の見方』
に続く、「小山昇の社長の決定シリーズ」第3弾です。
『本当に儲ける社長のお金の見方』
に続く、「小山昇の社長の決定シリーズ」第3弾です。
今回のテーマは「人材育成」と「人事評価」です。
株式会社武蔵野の数多くの勉強会や、社員同士が仲良くかつ成果をあげられるための驚異のノウハウを公開。
また、賞与が「前期：218万円→後期：8400円」「3回昇格し、3回降格」でも、社員が元気よく働ける驚きの人事制度も公開します。
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カスタマーレビュー
最も参考になったカスタマーレビュー
25 人中、21人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
光沢を抑えた黒い表紙に、金の五つ星と文字が並んでいるのは、
2度目の日本経営品質賞からか？
「3回昇格し3回降格」しても元気に働けるの帯とのギャップ。
優秀な人にきてもらいたいと思うのが社長の常だが、
中小企業に優秀な社員はいらないし、こない。
「それなりの人材」を「汗をかける社員」に育て上げる
人材育成評価の仕組みが大事だというのは、勇気をもらえる。
「社員のやる気」を高めるには「お金で釣る」とはっきり
そのやり方まで書いてある本はなかなかお目にかかれない。
給料は年功序列だが賞与で大きく差をつけられ、不幸とも
思える社員の事例がたくさん出て、みんな大丈夫か？
でもなぜか楽しそうだった。
２：１の割合で優秀な社員とそうでない社員を組み合わせて
昇格させたほうが明るくなるんですね。
・奥さんへのはがき
・評価のしくみの本当の目的
・人が育つ褒め方と表彰
を真似したい。
社長と幹部が双方読んで、自社に取り入れたいことを相談する
とこの本が活きる。
昔の失敗した話を、おもしろおかしく社員と酒が飲める会社
に育て上げていきたいと感じる。
2度目の日本経営品質賞からか？
「3回昇格し3回降格」しても元気に働けるの帯とのギャップ。
優秀な人にきてもらいたいと思うのが社長の常だが、
中小企業に優秀な社員はいらないし、こない。
「それなりの人材」を「汗をかける社員」に育て上げる
人材育成評価の仕組みが大事だというのは、勇気をもらえる。
「社員のやる気」を高めるには「お金で釣る」とはっきり
そのやり方まで書いてある本はなかなかお目にかかれない。
給料は年功序列だが賞与で大きく差をつけられ、不幸とも
思える社員の事例がたくさん出て、みんな大丈夫か？
でもなぜか楽しそうだった。
２：１の割合で優秀な社員とそうでない社員を組み合わせて
昇格させたほうが明るくなるんですね。
・奥さんへのはがき
・評価のしくみの本当の目的
・人が育つ褒め方と表彰
を真似したい。
社長と幹部が双方読んで、自社に取り入れたいことを相談する
とこの本が活きる。
昔の失敗した話を、おもしろおかしく社員と酒が飲める会社
に育て上げていきたいと感じる。
2 人中、2人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
Amazonが確認した購入
本書では、人材育成はどうやっているのだろうか？
中小企業は優秀な人材が集まらない。だから自社で社員を育てるしかない….かといって明確な評価体系を作っても、やる気がなければ根付かない。これじゃあ、負のスパイラルを描いてしまう。
そこで本書をマネてみるのが、近道かもしれない。まず、著者は「掃除で一番になること」から始めた。掃除は誰でもできて、やる気のアップにつながる。なぜならば掃除の“できる、できない”を決めるのは、その人の能力ではなく、その人のやる気だからである。
つまり、成果の上がる社風の作り方から、著者は始めた。そして、次に….とステップアップの育て方が、本書の中に凝縮している。
中小企業は優秀な人材が集まらない。だから自社で社員を育てるしかない….かといって明確な評価体系を作っても、やる気がなければ根付かない。これじゃあ、負のスパイラルを描いてしまう。
そこで本書をマネてみるのが、近道かもしれない。まず、著者は「掃除で一番になること」から始めた。掃除は誰でもできて、やる気のアップにつながる。なぜならば掃除の“できる、できない”を決めるのは、その人の能力ではなく、その人のやる気だからである。
つまり、成果の上がる社風の作り方から、著者は始めた。そして、次に….とステップアップの育て方が、本書の中に凝縮している。
12 人中、9人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
昨年11月に２度目の日本経営品質賞を受賞したことで、
これまで以上に注目を集めている武蔵野の小山社長の久々の新刊です。
社長の決定シリーズ第三段ということですが、
そういえば、第一弾、第二段と約６ヶ月間隔で発刊していますね。
下記の５章からなっていますが、一番ボリュームがあったのが、
第一章の給料や賞与に関してです。
給与テーブルや評価シートなども掲載されいますし、
これまで同様に個人名や導入企業の社名なども記載され、
現実、現場をどんどん公開される著者らしい内容となっています。
印象に残ったのは、
勉強会で「教える」時間ばかりでなく、「育てる」時間か大切ということ
つまり、インプットだけでなく、アウトプットの時間をとるという事。
また、武蔵野の社員＝お金というイメージも少しありますが、
表彰をされない5万円よりも、500人の前で表彰される1万円が良いという声。
意外なようで、やはり人の心はそういうものだと納得しました。
序 章 「社員のやる気をうながす」ことを決定する
第１章 「社員の給料や賞与に関する方針」を決定する
第２章 「社員研修を徹底する」ことを決定する
第３章 「会社の方針を共有する」ことを決定する
第４章 「幹部社員・管理職を育成する」ことを決定する
第５章 「環境整備を行なう」ことを決定する
これまで以上に注目を集めている武蔵野の小山社長の久々の新刊です。
社長の決定シリーズ第三段ということですが、
そういえば、第一弾、第二段と約６ヶ月間隔で発刊していますね。
下記の５章からなっていますが、一番ボリュームがあったのが、
第一章の給料や賞与に関してです。
給与テーブルや評価シートなども掲載されいますし、
これまで同様に個人名や導入企業の社名なども記載され、
現実、現場をどんどん公開される著者らしい内容となっています。
印象に残ったのは、
勉強会で「教える」時間ばかりでなく、「育てる」時間か大切ということ
つまり、インプットだけでなく、アウトプットの時間をとるという事。
また、武蔵野の社員＝お金というイメージも少しありますが、
表彰をされない5万円よりも、500人の前で表彰される1万円が良いという声。
意外なようで、やはり人の心はそういうものだと納得しました。
序 章 「社員のやる気をうながす」ことを決定する
第１章 「社員の給料や賞与に関する方針」を決定する
第２章 「社員研修を徹底する」ことを決定する
第３章 「会社の方針を共有する」ことを決定する
第４章 「幹部社員・管理職を育成する」ことを決定する
第５章 「環境整備を行なう」ことを決定する
最近のカスタマーレビュー
これからも通用するか？
人事制度や評価制度に悩んでいて、少しでもヒントになればと思い購入しました。... 続きを読む
投稿日: 7か月前 投稿者: Ryu
合理的な社員評価システム
社員のやる気は『お金で釣る』しかありませんと
冒頭で言い切っています。
しかし、その実は社員が不満を持たぬように、... 続きを読む
冒頭で言い切っています。
しかし、その実は社員が不満を持たぬように、... 続きを読む
投稿日: 8か月前 投稿者: 松本秀明
内部制度の構築法
社内が成長する仕組みをどのように作ればいいか
を様々な制度構築の内容を中心として
紹介されています。... 続きを読む
を様々な制度構築の内容を中心として
紹介されています。... 続きを読む
投稿日: 9か月前 投稿者: 大阪の営業研修会社社長
それほどでも
小山氏の本はいつも期待しているのだが、今回はイマイチかな。
具体例が少なかった。... 続きを読む
具体例が少なかった。... 続きを読む
投稿日: 10か月前 投稿者: 零細企業
正に欲しかった経営書！
統制をどう取るべきか悩んでいて、中小企業には優秀な社員はいらないというフレーズに惹かれて購入しました。特に感心したのは理にかなった人事評価システムです。生産部門も... 続きを読む
投稿日: 10か月前 投稿者: kacchonn
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