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内容紹介
日本企業の強みである変革ミドルを再生し、トップのスポンサーシップのもとに経営チームを組織化して革新する。新しい「日本的部長」の役割や、チームマネジメントを応用したユニークな展開手法を豊富な成功事例を基に詳説。
【読みどころ】
塩漬けの“部長層”をイノベーションリーダーにバージョンアップする。
チームマネジメントで本気の実行集団をつくる。
部長層の疲弊は、変化についていけない会社のシグナル。求められるのは部長個々の問題解決ではなく、部長の機能を再定義して最大化をめざすアプローチ。「チーム」で機能する新時代の部長層は、スピード経営とイノベーションのテコになる。
経営トップと部長層が連携した“超階層型のチーム体制”で事業変革に取り組む企業が続々と出現している。効率重視の経営のもとで役割を見失って埋没していた部長たちが、価値創造型の経営への転換によって秘めたるパワーを発揮し始める。
本書では、社運を賭けて事業のイノベーションに着手した「戦略的経営チーム」の取り組みをタイプ別に４社の事例を通じて紹介。10数年にわたって「日本の部長」にこだわり支援してきた著者が多面的に描く「部長の書」でもある。
【読みどころ】
塩漬けの“部長層”をイノベーションリーダーにバージョンアップする。
チームマネジメントで本気の実行集団をつくる。
部長層の疲弊は、変化についていけない会社のシグナル。求められるのは部長個々の問題解決ではなく、部長の機能を再定義して最大化をめざすアプローチ。「チーム」で機能する新時代の部長層は、スピード経営とイノベーションのテコになる。
経営トップと部長層が連携した“超階層型のチーム体制”で事業変革に取り組む企業が続々と出現している。効率重視の経営のもとで役割を見失って埋没していた部長たちが、価値創造型の経営への転換によって秘めたるパワーを発揮し始める。
本書では、社運を賭けて事業のイノベーションに着手した「戦略的経営チーム」の取り組みをタイプ別に４社の事例を通じて紹介。10数年にわたって「日本の部長」にこだわり支援してきた著者が多面的に描く「部長の書」でもある。
内容（「BOOK」データベースより）
「事業イノベーション機能」の中枢となるべき「部長」が、―(1)なぜ機能不全に陥っているのか、(2)その解決策としての「経営チーム」とは何か、(3)どうすれば経営トップと「部長」、部長どうしが連携し「経営チーム」になれるのか、(4)連携できるようになった「経営チーム」の機能は何か―について事例を交えながら詳説。
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カスタマーレビュー
最も参考になったカスタマーレビュー
3 人中、2人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
従来「組織改革」「風土改革」というものは、組織的にやらせになり膠着するか、あるいは自発的な流れをまち停滞するかのどちらかになりがちであった。本書では、このように従来二元論に陥りがちな組織改革を、「事業の軸」を切り口にして、価値観の統一と個の自律という根底からの変革ととらえなおしている。
タイトルには「部長層」とあるが、必ずしも部長に限らない。本書では複数の企業の事例が詳細に紹介されているが、変革の推進スタイルは企業ごとに異なる。しかしそれぞれの変化は「思い」と「ポジションパワー」と「仲間」が融合したに発揮されており、インテグラル思想における「I」「We」「It」の統合が企業変革の中に応用されている稀有な事例といえよう。
また、事業を変えるというと、とかく顧客や商品の変化という視点になりがちだが、「事業の軸」という価値観を作りこみ、それぞれが考える環境をつくりあげることにより、今までの仕事にひとりひとりが新しい意味づけをし、そして行動を起こすプロセスまでが具体的な手法にまで落とし込まれて説明されている。
ポジションにかかわらず企業変革を求めるすべての人が求めていた一冊であろう。
タイトルには「部長層」とあるが、必ずしも部長に限らない。本書では複数の企業の事例が詳細に紹介されているが、変革の推進スタイルは企業ごとに異なる。しかしそれぞれの変化は「思い」と「ポジションパワー」と「仲間」が融合したに発揮されており、インテグラル思想における「I」「We」「It」の統合が企業変革の中に応用されている稀有な事例といえよう。
また、事業を変えるというと、とかく顧客や商品の変化という視点になりがちだが、「事業の軸」という価値観を作りこみ、それぞれが考える環境をつくりあげることにより、今までの仕事にひとりひとりが新しい意味づけをし、そして行動を起こすプロセスまでが具体的な手法にまで落とし込まれて説明されている。
ポジションにかかわらず企業変革を求めるすべての人が求めていた一冊であろう。
最初は、何気なく書評欄にお勧め本としてあったので、購入したが、思わず引き込まれてしまった。
経営本として、というよりか、SAPやEBSを導入する際のお客さんへのリードの仕方と筆者のお客さんをリードしていく姿はダブルものがあり、大変、参考になった。
ERPはトップダウンで決まる場合が多く、部門間の対立でなかなかうまく収束しないときがある。
そのときの収束方法として、筆者の本音と建前をうまく使い分けながら、意見を一つに集約していく
心理学的効果は、大変見習わなければならなものがある。
最終章の部長の縦横連携49のコツは、ぜひとも見習わなければならないものがあった。
経営本としてでも良いが、コンサルタント本としてでもお勧めできる。
経営本として、というよりか、SAPやEBSを導入する際のお客さんへのリードの仕方と筆者のお客さんをリードしていく姿はダブルものがあり、大変、参考になった。
ERPはトップダウンで決まる場合が多く、部門間の対立でなかなかうまく収束しないときがある。
そのときの収束方法として、筆者の本音と建前をうまく使い分けながら、意見を一つに集約していく
心理学的効果は、大変見習わなければならなものがある。
最終章の部長の縦横連携49のコツは、ぜひとも見習わなければならないものがあった。
経営本としてでも良いが、コンサルタント本としてでもお勧めできる。
5 人中、3人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
部長や課長については トップと一般社員との結節点ということが言われていますが
この結節点として 部下の期待、トップの期待ともに満足である・・・そういう部課長に恵まれている会社は
そうは多くないのではないでしょうか
それは部長本人にとっても決して本意ではないはずなのですが・・・
組織をあるいは自分自身を変えようというエネルギーを 個人で発揮するケースはそう多くないに違いありません。
指示命令の形をとるにせよ うまく支援して結果を出させる方法をとるにせよ
部長には権力もあり 力もありますから 部長の動き一つで組織の活性の度合いは変化するのですが
このポジションパワーが必ずしも正の方向を向いているとは限りません。
今回事例として当社の事例も載せていただきましたが 「俺に断りなくやるな」とは言いながら
部長に断ってその部下には伝わらず 何の展開も起こらない・・・
あるいは 部下に対して何も関心を持たない・・・という負の部分が組織には大きな影響を与えていました。
このような状態では 一人ひとりが経営者・・・という知価社会でのパフォーマンス発揮はできないのです。
そこで有効なのが チームです。
それも 経営と部課長がチームを組んで本気になれば たいていのことはできる・・・それくらい強力です。
もちろん 一般社員からのフィードバックを真摯に受け止めていくことが必要となりますが
これもチームメンバーとの協力があれば素直に受けとめられるものなのです。
本書には 実際のコンサルティングの現場でともに悩みながらチームを作り
そのチーム主体で“経営の軸”を確認して企業価値を高めてきた事例が数多く掲載されていますが
この一つ一つの事例の裏に 一般社員のやりがい向上が隠れているのだろうな・・・と考えると
部課長を中心とした経営側の一体感と信頼の大切さを改めて感じるのです。
この結節点として 部下の期待、トップの期待ともに満足である・・・そういう部課長に恵まれている会社は
そうは多くないのではないでしょうか
それは部長本人にとっても決して本意ではないはずなのですが・・・
組織をあるいは自分自身を変えようというエネルギーを 個人で発揮するケースはそう多くないに違いありません。
指示命令の形をとるにせよ うまく支援して結果を出させる方法をとるにせよ
部長には権力もあり 力もありますから 部長の動き一つで組織の活性の度合いは変化するのですが
このポジションパワーが必ずしも正の方向を向いているとは限りません。
今回事例として当社の事例も載せていただきましたが 「俺に断りなくやるな」とは言いながら
部長に断ってその部下には伝わらず 何の展開も起こらない・・・
あるいは 部下に対して何も関心を持たない・・・という負の部分が組織には大きな影響を与えていました。
このような状態では 一人ひとりが経営者・・・という知価社会でのパフォーマンス発揮はできないのです。
そこで有効なのが チームです。
それも 経営と部課長がチームを組んで本気になれば たいていのことはできる・・・それくらい強力です。
もちろん 一般社員からのフィードバックを真摯に受け止めていくことが必要となりますが
これもチームメンバーとの協力があれば素直に受けとめられるものなのです。
本書には 実際のコンサルティングの現場でともに悩みながらチームを作り
そのチーム主体で“経営の軸”を確認して企業価値を高めてきた事例が数多く掲載されていますが
この一つ一つの事例の裏に 一般社員のやりがい向上が隠れているのだろうな・・・と考えると
部課長を中心とした経営側の一体感と信頼の大切さを改めて感じるのです。
最近のカスタマーレビュー
勇気を出して「組織改革」に取り組もう
組織運営や組織改革に直接関わっている人々（幹部・上位管理職・中間管理職）に対して、「こうやればうまく行くよ」という、具体的な勇気づけのエールを送っている「本」でし... 続きを読む
投稿日: 4か月前 投稿者: kaidoku & jissenn
成功が難しいから協力する
この本で言われている「部長層」は、
中小企業である当社に置き換えれば「課長職以上」になると考えています。... 続きを読む
中小企業である当社に置き換えれば「課長職以上」になると考えています。... 続きを読む
投稿日: 4か月前 投稿者: ji-hama
戦略実行チーム参謀（当事者）からの補足
第4章で紹介頂いた池田です。事例では存在は見えませんが、実際はリーダー陣はスコラの変革研修や... 続きを読む
投稿日: 5か月前 投稿者: omosan
考え込ませることが多い良書
「行き詰まりを見せる企業を変革するためには、部長が真のチームとなることが鍵となる」
これが本書で言いたいことだと思う。... 続きを読む
これが本書で言いたいことだと思う。... 続きを読む
投稿日: 6か月前 投稿者: らいこねん
久しぶりに3色で線を引きながら本格的に読んだ本
久しぶりに、3色で線を引きながら本格的に読んだ本。... 続きを読む
投稿日: 6か月前 投稿者: パラ
管理職層とつくる未来
著者の長野氏による、多くの企業のイノベーションに参画された経験や、そのイノベーションへの視点は学ぶべきところが多いはずです。... 続きを読む
投稿日: 6か月前 投稿者: たにぃ
久しぶりに納得性の高いビジネス書に出会えた．
「経営チーム革命」を読んだ．大きな企業組織を「上層部の経営層」と「業務オペーレーシン現場層」に分けて，上下を繋ぐ要を「部長層」と定義している．その「部長層」に組織... 続きを読む
投稿日: 6か月前 投稿者: SK50
変革の生の現場が感じられます
この本は「部長層がチームになること」が変革の鍵だと主張しています。... 続きを読む
投稿日: 6か月前 投稿者: desutai
企業人でなくても読む価値あり！
前半、つらかったサラリーマン時代を思い出しました。
どこも縦割れで組織がうまく機能していないんだなと・・・... 続きを読む
どこも縦割れで組織がうまく機能していないんだなと・・・... 続きを読む
投稿日: 7か月前 投稿者: T.Omae
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