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内容（「BOOK」データベースより）
「会社の中核を担うリーダーは、生え抜き社員の中から見つけ育てよ!」―アセスメント手法を駆使する凄腕人材育成コンサルタントが初めて伝える「できる管理者」の見分け方、自社で確実に実践できる教育プログラム。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
篠田 泰一
1951年北海道生まれ。早稲田大学商学部卒業後、株式会社三愛を経て、株式会社マップ・コンサルタント入社。2004年より代表取締役社長。独立行政法人中小企業大学校東京校研修講師。大企業から中小企業まで、幅広く人材育成コンサルティングを行い、高い評価を受けている。専門は、アセスメント研修、マネジメント研修、問題解決研修、コーチング研修、リーダーシップ研修、評価者研修など。特に、社員の管理者登用にあたり、事前にその能力を客観的に評価・審査するための手法「人材アセスメント」を用いたアセスメント研修は、同社の看板研修となっている。これまで人材アセスメントに携わった企業は、NTT東日本、NTTドコモ、東京ガス、小田急百貨店、JR貨物、日立製作所、日本生命など大企業から、社員数10人規模の小企業まで多数。鋭い人材観察眼と人物像を的確にとらえた評価レポートには定評がある(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
1951年北海道生まれ。早稲田大学商学部卒業後、株式会社三愛を経て、株式会社マップ・コンサルタント入社。2004年より代表取締役社長。独立行政法人中小企業大学校東京校研修講師。大企業から中小企業まで、幅広く人材育成コンサルティングを行い、高い評価を受けている。専門は、アセスメント研修、マネジメント研修、問題解決研修、コーチング研修、リーダーシップ研修、評価者研修など。特に、社員の管理者登用にあたり、事前にその能力を客観的に評価・審査するための手法「人材アセスメント」を用いたアセスメント研修は、同社の看板研修となっている。これまで人材アセスメントに携わった企業は、NTT東日本、NTTドコモ、東京ガス、小田急百貨店、JR貨物、日立製作所、日本生命など大企業から、社員数10人規模の小企業まで多数。鋭い人材観察眼と人物像を的確にとらえた評価レポートには定評がある(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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形式:単行本
Ａ５ ４３０ページもの大部である。ここまでになると、教科書的になったり
散漫になってポイントがはっきりしなかったりするものだが、
全体を
概論 管理職育成に関する悩み解決
１部 管理職候補を見つけ出す
２部 自社の中核を担う管理職に鍛える
というように整然と分けられていて、それぞれの「部」も、
現場目線で書かれている。一歩間違うと中小企業診断士のテキストのような本になりがちだが、
この本にはそれがない。文章もこなれている。
チェックポイントなども織りこまれており、
「使える」一冊である。
トップが管理職を育成するときだけでなく、
管理職自身が自らを見つめ直すときにも大いに役立つだろう。
大部とはいえ、読みやすくする工夫も施されており、
意外と短時間で読める。しかし、できればデスクに１冊常備して置いて欲しい好著である。
散漫になってポイントがはっきりしなかったりするものだが、
全体を
概論 管理職育成に関する悩み解決
１部 管理職候補を見つけ出す
２部 自社の中核を担う管理職に鍛える
というように整然と分けられていて、それぞれの「部」も、
現場目線で書かれている。一歩間違うと中小企業診断士のテキストのような本になりがちだが、
この本にはそれがない。文章もこなれている。
チェックポイントなども織りこまれており、
「使える」一冊である。
トップが管理職を育成するときだけでなく、
管理職自身が自らを見つめ直すときにも大いに役立つだろう。
大部とはいえ、読みやすくする工夫も施されており、
意外と短時間で読める。しかし、できればデスクに１冊常備して置いて欲しい好著である。
形式:単行本
いま私は自分で会社を経営しているが、中小というより零細なので中間管理職はいない。社長の私と従業員だけ。しかし右腕となって動いてくれる人、ある程度自律的に動いてくれる人が欲しい。そこでこの本を手にとってみた。内容はいいのだが、弊社の規模ではちょっとこの本に書かれていることを実践するにはまだ早かった気もする。
形式:単行本
ﾏﾈｰｼﾞｬへの昇格を行う時の基本的なノウハウが分かりやすく記載されています。
リーダ選抜だけでなく人材の育成にも役立つと思います。
組織人の能力要件をアセスメントする方法として、次の４つの手法が述べられています。
集団での議論、部下面接、個人業務スキル、プレゼンテーション。課題を与えこれらの能力をアセッサーが客観的に評価し、フィードバックする。これらのアセスメントは社内のアセッサーが行うよりは、外部のコンサルタントが実施する方が、先入観が無いため、正確に評価できると記載されています。
会社の業績を向上させるためには、コミュニケーション能力の高い、柔軟性と強さを備えたリーダが不可欠です。まずはリーダとなりうる人材を選抜し、育成していくことが重要です。特に社員研修にお金をかけられない会社はこれを参考にして自社で開発することが
可能です。
リーダ選抜だけでなく人材の育成にも役立つと思います。
組織人の能力要件をアセスメントする方法として、次の４つの手法が述べられています。
集団での議論、部下面接、個人業務スキル、プレゼンテーション。課題を与えこれらの能力をアセッサーが客観的に評価し、フィードバックする。これらのアセスメントは社内のアセッサーが行うよりは、外部のコンサルタントが実施する方が、先入観が無いため、正確に評価できると記載されています。
会社の業績を向上させるためには、コミュニケーション能力の高い、柔軟性と強さを備えたリーダが不可欠です。まずはリーダとなりうる人材を選抜し、育成していくことが重要です。特に社員研修にお金をかけられない会社はこれを参考にして自社で開発することが
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