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出版社/著者からの内容紹介
●社員の「やる気」が企業の力を決定する
ある調査によれば、現代日本では、20代~30代の正社員の実に75%が、仕事に対してやりがいを感じていないそうです。若者の早期離職やニート問題なども叫ばれています。経済・ビジネス環境が劇的に変化しつつある今、社員と会社の関わり方もまた、大きく揺れ動いているようです。
人材の流動化はますます進んでいます。仕事の「やりがい」に悩む人々が後を絶たない一方で、企業の側も、社員に「やりがい」を与えられなければ、優秀な人材をたちまち逃してしまう時代になりました。企業の業績が、社員の「やる気」に、これまで以上に左右される時代になったと言えるでしょう。
では、モチベーションを高める企業とは、どういうものでしょうか？
人は、どんな仕事や、職場であれば、意欲高く働けるのでしょうか？
この問題に、骨太の人材マネジメント論で挑んだのが本書『熱狂する社員』です。
●世界250万人の「現場の声」に取材
モチベーションの秘密を解き明かすため、著者たちは世界各国、総計250万人もにおよぶビジネスパーソンへの取材を敢行します。
IT企業のエンジニア、大手製造業の社員、大好きだった職を失ったビジネスマン、パートタイム労働者、経営管理に日々頭を悩ます管理職、ボタン工場の職人、等々・・・立場も職種も国籍も人種も異なる膨大な「現場の声」に耳を傾けることで、すべての人が仕事に求めるもの、その本質を探ります。
●本当の意味で「良い会社」とは？
著者たちは、仕事へのモチベーションが大きく公平感・達成感・連帯感の3要素によって説明可能であるとしたうえで、それぞれを高めるための具体的な施策と指針を提案します。
人はどうすれば気持ちよく働けるのか。どうすればモチベーションを高められるのか。仕事に「熱狂する」社員を生み出すために、どんな施策や組織的枠組みが必要なのか。硬直的な官僚主義にも、極端な成果主義にも走らず、「社員の可能性を最大限に引き出す」マネジメントと組織の在り方を提唱しています。
「働きがいのある職場とは何か」、「真に“良い会社”とは何か」、という問いへの回答は、マネジメントの側にいる人にとっても、職場を選ぶ立場にいる人にとっても、多くの気づきをもたらすでしょう。
●今こそ「人間尊重の経営」へ
本書の基底には、「社員にとって働きがいのある企業こそ、長期的な好業績を実現できる」という著者たちの信念と、人間性への深い洞察があります。そして、250万の現場の声は、彼らの信念を裏付けるものでした。
真に社員を大切にし、可能性を最大限に引き出すマネジメントと職場の在り方、そして改革の具体的なプロセスを、鮮やかに描き出した本書は、米国ではペンシルバニア大学ウォートン・スクール出版部から刊行され、大きな反響を呼んでいます。ここ数年、大きな変革の中にある日本のビジネス人にとっても、本書のメッセージは示唆に富みます。
経営者やミドルはもちろん、仕事の「やりがい」を求めるすべてのビジネスパーソンに、多大な示唆と励ましを与える一冊と言えるでしょう。
内容（「BOOK」データベースより）
人材が流動化している現代日本。仕事の「やりがい」に悩む人々は後を絶たず、企業もそれを示せなければ優秀な人材を逃してしまう。企業の業績が、社員の「やる気」に、これまで以上に左右される時代である。では、モチベーションを高める企業とは、どういうものだろうか?この問題に、骨太の人材マネジメント論で挑むのが本書である。世界各国での調査をもとに、本書はモチベーションを構成する公平感・達成感・連帯感の3要素を刺激し、仕事に「熱狂する」社員を生み出すために、どんな施策や組織的枠組みが必要なのかを探求。真に社員を大切にし、可能性を最大限に引き出すマネジメントと職場の在り方、改革の具体的なプロセスを、鮮やかに描き出した。ペンシルバニア大学ウォートン校出版部が自信をもって世に送り出した、人材マネジメント論の金字塔。経営者やミドルはもちろん、仕事の「やりがい」を求めるすべてのビジネスパーソンに、多大な示唆と励ましを与える一冊である。
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14 人中、14人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 4.0
豊富な事例と生の声,
By 六等星 (神奈川県川崎市) - レビューをすべて見る
レビュー対象商品: 熱狂する社員 企業競争力を決定するモチベーションの3要素 (ウォートン経営戦略シリーズ) (単行本)
ペンシルバニア大学ウォートン・スクールの教授陣が、２５０万人の被雇用者を対象にした調査結果に基づいて、「情熱にあふれた社員」をテーマに書き下ろしている。誰もが理想とする「人が育つ組織作り」のための、貴重な参考書に仕上がっている。社員が「熱狂する」という状況を、社員個人個人の内面の問題だけにとらわれず、そのような組織作りをする上での経営者のなすべきことを、高い網羅性でカバーしている。網羅性が高い分、個別の記述レベルは一般論的ともいえるが、その膨大な調査対象のおかげで、事例や生の声が豊富に盛り込まれているので、具体的なイメージをつかみやすい。また、参照や注釈も多いので、さらに深堀りしたい分野があれば、読み手を的確に導いてくれる仕掛けも兼ね備えている。 仕事のモチベーションの３要素を公平感、達成感、連帯感であると冒頭で断定した上で、各要素の意味するところを詳しく説明するという姿勢で一貫しているが、そもそも、どのようにしてその３要素に特定するに至ったかについては、説明は見当たらない。したがって、これら３要素の取り上げ方自体に疑問をもったまま読み進めると、消化不良に終わるかもしれない。その点は、要注意だろう。
21 人中、20人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 5.0
モチベーションの複雑さに、シンプルに挑む一冊,
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レビュー対象商品: 熱狂する社員 企業競争力を決定するモチベーションの3要素 (ウォートン経営戦略シリーズ) (単行本)
モチベーションの構成要素は、｢公平感｣、｢達成感｣、｢連帯感｣の３つしかなく、それ以外は考えなくてもいい！ 業種も、年齢も、国籍も関係なく、いつでもどこでもモチベーションの構成要素はこの３つだと言い切るあたり、歯切れの良さを感じます。世の中では、モチベーションは一人一人違うから、よく観察して対話して人を大切にした経営を、というのが一般論かと思いますが、実際には一人一人に対応した経営など一定規模以上の組織では不可能であり、またそれが目標でもないのですから、かえって３つだけでいい、という割り切りは新鮮です。経営者は3つ以上覚えられない、って前提があるのかな。 ただし、よく読むとここでいう｢達成感｣の中には、実は、仕事そのものの価値や意味、スキルの成長など、厳密には達成感とは異なる要素が入っています。ということは、やはり３つとは言えないですよね。コンサルタントらしく３つにまとめようと頑張ったのだと思います。 しかし私はこうした思い切った整理と主張は好きです。HRMや心理学の先行成果からみて確かに新しい内容とは言えませんが、１つ１つに独特の主張があり、抽象論にとどまらず考え方をきちんとブレイクダウンしているところがいいと思います。他方で、背景にあるという何十万人とかいうデータについて、もう少しきちんと説明して欲しいですね。 著者の論に単純に流されずに、自分でも考えながら読むには、なかなか素晴らしい好著ではないでしょうか。
13 人中、11人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 4.0
「公平感」「達成感」「連帯感」,
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レビュー対象商品: 熱狂する社員 企業競争力を決定するモチベーションの3要素 (ウォートン経営戦略シリーズ) (単行本)
働く人が仕事や職場に求めているのは「公平感」「達成感」「連帯感」の3つしかなく、この3つすべて満たすことが、真に長期的な高業績を上げる企業として必要条件であると、世界各国、総計250万人もにおよぶビジネスパーソンへの取材で分かったということです。確かにこの3つは非常にシンプルでかつ網羅性があるように感じます。本の最後に経営者や管理職にそのような文化（パートナーシップ文化）の導入に対する準備を支援するツールを紹介しています。これが案外使えるかもしれません。とはいえ本当に問題がある組織では経営者や管理職がこのツールを使おうとしないことが予想されますが。
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5つ星のうち 3.0
正解は、正解だけを取り出しても無意味
ある業界、ある業種、ある職種、での正解は、ほかへ行けば不正解となることは多い。... 続きを読む
投稿日: 12か月前 投稿者: まっちゃん
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