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正社員時代の終焉
自分の職場を見渡して、正社員が何人いるか数えてほしい。5年に一度、就業実態の調査を実施している「就業構造基本調査」によれば、2002年の正社員数は全就業者の53%まで低下しているという。となれば、非正社員たちをどう“使う”か、社長の腕が問われるところだ。彼らの心の内は、正社員のように権限移譲というニンジンをぶら下げれば、やる気を起こすほど単純ではない。本書では非正社員を7つのタイプに分け、各々に有効な管理法をまとめている。
自分の職場を見渡して、正社員が何人いるか数えてほしい。5年に一度、就業実態の調査を実施している「就業構造基本調査」によれば、2002年の正社員数は全就業者の53%まで低下しているという。となれば、非正社員たちをどう“使う”か、社長の腕が問われるところだ。彼らの心の内は、正社員のように権限移譲というニンジンをぶら下げれば、やる気を起こすほど単純ではない。本書では非正社員を7つのタイプに分け、各々に有効な管理法をまとめている。
(日経ベンチャー 2006/04/01 Copyright©2001 日経BP企画..All rights reserved.)
出版社 / 著者からの内容紹介
「正社員時代」は既に終わりを告げた。社員、契約社員、パート、派遣、業務委託。働く目的も、働き方も異なるこの“混成集団”を、どう管理していけばいいのか？正社員に任せるべき仕事、非正社員に任せるべき仕事とは何なのか？ーーこの5年間に、正社員は400万人減少し、全就業者に占める割合も50％台に落ち込んでいる。その結果、「社員、フリーター、派遣社員等の“混成集団”を前に、モチベーション向上に頭を抱える現場マネジャー」「委託社員による個人情報漏洩事件」「現場裁量での派遣社員の急増で、総人件費が闇の中に」等々の事態が現出している。大前提であった「正社員至上主義」はとうに崩れ、様々なほころびが現れてきているのである。リクルートワークス研究所の独自の調査データ、現場へのインタビュー、多数の企業事例を基に、語られることの少なかった非正社員の実像（仕事観、生活観）、正社員・非正社員の新たな人材ポートフォリオ（最適組み合わせ）の考え方、非正社員の動機づけ・管理の具体的な手法、個人への業務委託上のリスク・マネジメントの勘所、中長期の人材マネジメント戦略の輪郭、などなどを描き切る。
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74 人中、59人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
フリーターや細切れ仕事をやらざるを得ない不安定な労働者（非正規労働者）を相手にそれこそ多様な広告雑誌を展開している企業の研究所がご大層にもこういうもっともらしいビジネス書をだしている。
前書きはじめ学者風な物言いは、いったい誰に向けて書かれているのか。経済系や社会学系の学問しか経ていない（学科を出ただけか）最近流行の学者口調で、正社員終焉時代の到来は「よくも悪くも現実であって、もう後戻りできない」と述べられているのを見ると、真に片腹痛くなる。そういう現実とやらを扇動して、嘘でも盛り上げることで「○○ワーク」とか何とか言う広告雑誌の商売を有利に持っていこうと言うマーケティングではないですか、所詮。
多様な働き方とはようも言ってくれた、単に企業側にとっての多様な雇用形態ではないか。景気が一部でよくなっていることの影響でもあるのか、正社員採用も増加しつつあるようだ。多様な雇用形態を許さず、多様な生活を確立すべく学者や経営者や労働者は頑張るべし。
前書きはじめ学者風な物言いは、いったい誰に向けて書かれているのか。経済系や社会学系の学問しか経ていない（学科を出ただけか）最近流行の学者口調で、正社員終焉時代の到来は「よくも悪くも現実であって、もう後戻りできない」と述べられているのを見ると、真に片腹痛くなる。そういう現実とやらを扇動して、嘘でも盛り上げることで「○○ワーク」とか何とか言う広告雑誌の商売を有利に持っていこうと言うマーケティングではないですか、所詮。
多様な働き方とはようも言ってくれた、単に企業側にとっての多様な雇用形態ではないか。景気が一部でよくなっていることの影響でもあるのか、正社員採用も増加しつつあるようだ。多様な雇用形態を許さず、多様な生活を確立すべく学者や経営者や労働者は頑張るべし。
9 人中、6人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
本書でも触れられているように、日本の(戦後の)伝統的雇用システムは世界の中でもユニークである。その特徴をやや誇張して、「新卒･男性･正社員･日本人」を前提とした人事マネジメント体系と称している。しかし女性･中途採用･外国人･非正社員の比率が高まって来た昨今、これまでの人事マネジメント体系では対処しきれなくなって来ていることは明らかである。
そこで供給側(労働力)の多様性と需要側(仕事の内容)のニーズを科学的に分析し、どのようなマッチングが適切か、という問題に本書は答えようとしている。
即ち業務内容の企業特殊性が高いか低いか、戦略的価値が高い仕事かどうでないか、によって内部人材の育成によって対応するか、外部調達で賄うか等に分類している。
著者は人と組織の研究機関であるリクルートワークス研究所所長ということで様々な角度からの研究に基づいた記述には内容の深さを感じるが、題名から想像されるよりもやや専門的内容を含んでいる。従って使われる側の視点ではなく、企業の人事担当者や派遣社員や業務委託契約社員等多様な人材を使う立場の人、海外で現地社員を如何に活用するか、優秀な人材を会社に残すかに腐心している駐在員など、人材マネジメントに関する問題意識を感じている方にお奨めの本と言える。
そこで供給側(労働力)の多様性と需要側(仕事の内容)のニーズを科学的に分析し、どのようなマッチングが適切か、という問題に本書は答えようとしている。
即ち業務内容の企業特殊性が高いか低いか、戦略的価値が高い仕事かどうでないか、によって内部人材の育成によって対応するか、外部調達で賄うか等に分類している。
著者は人と組織の研究機関であるリクルートワークス研究所所長ということで様々な角度からの研究に基づいた記述には内容の深さを感じるが、題名から想像されるよりもやや専門的内容を含んでいる。従って使われる側の視点ではなく、企業の人事担当者や派遣社員や業務委託契約社員等多様な人材を使う立場の人、海外で現地社員を如何に活用するか、優秀な人材を会社に残すかに腐心している駐在員など、人材マネジメントに関する問題意識を感じている方にお奨めの本と言える。
20 人中、12人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
「君にこれを任せるから！」と部下に仕事を頼んだとしよう。
「信頼してもらった、よし、頑張るぞ」と思うか、「アレレ、勘弁してよ、それ俺の仕事じゃないよ！」と思うか。多くの場合、仕事の“やりがいの余地（裁量）”＝その業務の多少の“あいまいさ”だろうから、依頼された人の立場と背景によって反応が異なるのは明らかだ。しかし、命じる側の多くの正社員サラリーマンは、自分の唯一、正しい仕事観が共有できるはずだと微塵も疑っていない。そこにお互いの不幸の始まりがあると、本書は説いているような気がする。
「信頼してもらった、よし、頑張るぞ」と思うか、「アレレ、勘弁してよ、それ俺の仕事じゃないよ！」と思うか。多くの場合、仕事の“やりがいの余地（裁量）”＝その業務の多少の“あいまいさ”だろうから、依頼された人の立場と背景によって反応が異なるのは明らかだ。しかし、命じる側の多くの正社員サラリーマンは、自分の唯一、正しい仕事観が共有できるはずだと微塵も疑っていない。そこにお互いの不幸の始まりがあると、本書は説いているような気がする。
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