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商品の説明
内容紹介
"ほめる"、"認める"で部下や社員のモチベーションは上がる!?
著者は、承認の効果を長年にわたって研究されております。
本書のベースとなっているのは、アンケート調査のデータから、その効果を実証した研究です。
承認の効果の実証研究は、国内はもとより、海外においてもほとんどなく、今回の研究成果は世界初と言えるかもしれません。
著者は、"承認"をマネジメントに取り入れ、旧来の成果主義と異なる方法により、社員や職員のモチベーションを高める方策を提案します。
著者は、承認の効果を長年にわたって研究されております。
本書のベースとなっているのは、アンケート調査のデータから、その効果を実証した研究です。
承認の効果の実証研究は、国内はもとより、海外においてもほとんどなく、今回の研究成果は世界初と言えるかもしれません。
著者は、"承認"をマネジメントに取り入れ、旧来の成果主義と異なる方法により、社員や職員のモチベーションを高める方策を提案します。
＜主なポイント＞
自己効力感、内発的モチベーション、勤続意欲などへの効果は？
どんなほめ方、認め方だと効果があるか？
だれからほめられ、認められると効果があるか？
個人をほめる(認める)ほうがよいか、集団のほうがよいか？
効果の大きい職種と小さい職種は？
若い人と中高年の人とで効果に違いは？
内容（「BOOK」データベースより）
「ほめる」「認める」で部下や社員のモチベーションは上がる!?承認欲求(認められたい、尊敬されたい)は、動機づけにどれだけ大きな力をもつか?初めて実証されたその効果をわかりやすく解説する。
登録情報
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カスタマーレビュー
最も参考になったカスタマーレビュー
9 人中、8人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
By あかちょうちん
形式:単行本|Amazon.co.jpで購入済み
この本で特に印象に残ったことを３点あげれば次の通りです。
１．「言葉の承認」と「実利の承認」の結び付けの大切さを教えられました。
・具体的事実によって、積極的、客観的、公平的に褒めることが重要との指摘を記憶しました。
・褒めるためには、関心を持って一人ひとりの部下を日々丁寧に観ることが必要と思いました。
・褒める、承認するの「言葉の承認」は、やはり昇進や昇給などの「実利の承認」に結びついていなければ、
本当に承認したことにはならないと感じました。
２．承認の効果について業種での違いが明らかにされている点が良かったです。
・大手企業社員、派遣社員、看護婦が承認に対してどのような反応をするか。
・マネジメントはそれにどう対処すべきか。
・その論考が興味深かったです。
３．本の前半に、承認の必要性や特性が簡潔にまとめられていて理解し易かったです。
今後、老人介護施設の介護職員について「承認の実証研究」をしていただければ嬉しいと思いました。
・介護職員は感謝されて活き活き働いていますが、処遇が良くなく離職率も高いです。
・高齢化社会を考えますと、介護職員のモチベーションアップは重要な社会政策的課題だと思います。
１．「言葉の承認」と「実利の承認」の結び付けの大切さを教えられました。
・具体的事実によって、積極的、客観的、公平的に褒めることが重要との指摘を記憶しました。
・褒めるためには、関心を持って一人ひとりの部下を日々丁寧に観ることが必要と思いました。
・褒める、承認するの「言葉の承認」は、やはり昇進や昇給などの「実利の承認」に結びついていなければ、
本当に承認したことにはならないと感じました。
２．承認の効果について業種での違いが明らかにされている点が良かったです。
・大手企業社員、派遣社員、看護婦が承認に対してどのような反応をするか。
・マネジメントはそれにどう対処すべきか。
・その論考が興味深かったです。
３．本の前半に、承認の必要性や特性が簡潔にまとめられていて理解し易かったです。
今後、老人介護施設の介護職員について「承認の実証研究」をしていただければ嬉しいと思いました。
・介護職員は感謝されて活き活き働いていますが、処遇が良くなく離職率も高いです。
・高齢化社会を考えますと、介護職員のモチベーションアップは重要な社会政策的課題だと思います。
12 人中、9人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
By ＬＯＳＥＲ
形式:単行本
仕事人から承認人へ。
著者の膨大な研究業績は、
著者の何かが少しずつ変化している印象を与える。
しかし、研究テーマは一貫している。
現役の研究者たる所以であろう。
承認の意味が日米で異なるという冒頭の指摘は、
あの『破戒』を想起させる。
第６章・第７章の調査分析において、
正規対非正規という構図が浮き彫りにされる。
その結果、派遣労働者の現実に、
Money talks.という諺の意味が暗い影を落とす。
第５章の公益企業の調査分析とは対照的である。
大企業という官僚制的な職場では、
給与面を心配しなくてよいからこそ承認が意味を持つ。
ハーズバーグの２要因の構成について。
著者の主張通り、おおむね同意できるものの、
「承認」が動機づけ要因とされている点（41頁）と
「人間関係」が衛生要因とされている点（103頁）
への疑問は、大いに共鳴できる。
とくに「人間関係」がなぜ衛生要因なのか。
職業選択の自由が保障されている現代の日本では、
違和感しか残らない。
著者は明確には言及していないけれども、
しかし、２要因理論に対する代替理論の、
構築・提示は大いなる難事業であろう。
第２章において、
表の承認と裏の承認という用語は、
その対語として、
表の拒絶と裏の拒絶を連想させるが、
それらの意味は心理的には必ずしも対照的ではない。
しかも、承認の副作用（第10章）を前提にすると、
表と裏の関係がいったいどうなっているのか、
さらなる研究の必要性を感じる。
著者の膨大な研究業績は、
著者の何かが少しずつ変化している印象を与える。
しかし、研究テーマは一貫している。
現役の研究者たる所以であろう。
承認の意味が日米で異なるという冒頭の指摘は、
あの『破戒』を想起させる。
第６章・第７章の調査分析において、
正規対非正規という構図が浮き彫りにされる。
その結果、派遣労働者の現実に、
Money talks.という諺の意味が暗い影を落とす。
第５章の公益企業の調査分析とは対照的である。
大企業という官僚制的な職場では、
給与面を心配しなくてよいからこそ承認が意味を持つ。
ハーズバーグの２要因の構成について。
著者の主張通り、おおむね同意できるものの、
「承認」が動機づけ要因とされている点（41頁）と
「人間関係」が衛生要因とされている点（103頁）
への疑問は、大いに共鳴できる。
とくに「人間関係」がなぜ衛生要因なのか。
職業選択の自由が保障されている現代の日本では、
違和感しか残らない。
著者は明確には言及していないけれども、
しかし、２要因理論に対する代替理論の、
構築・提示は大いなる難事業であろう。
第２章において、
表の承認と裏の承認という用語は、
その対語として、
表の拒絶と裏の拒絶を連想させるが、
それらの意味は心理的には必ずしも対照的ではない。
しかも、承認の副作用（第10章）を前提にすると、
表と裏の関係がいったいどうなっているのか、
さらなる研究の必要性を感じる。
1 人中、1人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
By じゃが〜
トップ500レビュアー
形式:単行本
著者の承認に対する考察は昔から好きでした。
不況の中で成果主義に踊らされて、評価制度を次々と変更する会社が話題になっていた頃でした。
今では成果主義を万能とする風潮が無い替わりにグローバリズム・新自由主義が席巻しているように思います。
対する巻き返しもあるようです。
自分は少しウェットな雰囲気が好きなのですが、それでも日本人が承認を大事にするのにそうは見えないのが不思議でした。
新入社員アンケートなどでは、昇進して世の中に認められることを望む割合が少ないのは何故なんでしょうか。
日本人特有の感情があるようです。
後半では実際の営利組織で実施した承認行為のアンケートや研修を通して、承認の様々なタイプがモチベーションにどのように影響するか明らかにしていきます。
統計を駆使した話が多いので、少し学術的な本です。
不況の中で成果主義に踊らされて、評価制度を次々と変更する会社が話題になっていた頃でした。
今では成果主義を万能とする風潮が無い替わりにグローバリズム・新自由主義が席巻しているように思います。
対する巻き返しもあるようです。
自分は少しウェットな雰囲気が好きなのですが、それでも日本人が承認を大事にするのにそうは見えないのが不思議でした。
新入社員アンケートなどでは、昇進して世の中に認められることを望む割合が少ないのは何故なんでしょうか。
日本人特有の感情があるようです。
後半では実際の営利組織で実施した承認行為のアンケートや研修を通して、承認の様々なタイプがモチベーションにどのように影響するか明らかにしていきます。
統計を駆使した話が多いので、少し学術的な本です。
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