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内容（「BOOK」データベースより）
組織人なら誰しも心穏やかではいられない一大イベント、人事異動。本来は組織を発展させ、個人を成長させるはずの制度だが、その場しのぎの人のやりくりでは活力をそぐばかり。一般社員、人事部、経営者は、いかに人事異動に臨むべきか?知識創造の時代を生き抜く人事戦略の最新事情を、多彩なキーワードで解説。成果主義も従来型をも超える、「明るい人事異動」を求めるすべての人に。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
徳岡 晃一郎
1957(昭和32)年東京生まれ。東京大学教養学部卒、オックスフォード大学経営学修士。人事/コミュニケーションコンサルタント。日産自動車人事部を経て、現在フライシュマン・ヒラードジャパン、シニアバイスプレジデント。人事・組織改革についてビジネス誌に寄稿多数(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
1957(昭和32)年東京生まれ。東京大学教養学部卒、オックスフォード大学経営学修士。人事/コミュニケーションコンサルタント。日産自動車人事部を経て、現在フライシュマン・ヒラードジャパン、シニアバイスプレジデント。人事・組織改革についてビジネス誌に寄稿多数(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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3 人中、3人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:新書
人事異動を企業の成長戦略ととらえ，理想の人事システムの実現に向けて様々な提案をしています．この部分は人事担当者向けでしょう．
さらに，動かされる社員の側にも人事異動は自分ではどうにもならないものととらえるのではなく，「自分の想いをはっきりさせ，プロジェクトベースで異動し，知を体系的に蓄積する」「個々の異動経験を知識の吸収，創出，活用，蓄積の場ととらえ，自分なりの知の体型や文脈を考える」べきと説いています．ただ少し疑問なのが，まだ社員として夢が持てる若手はそれでいいとしても，あがりの見えてきた中堅以上の人にはそうもいかないのではないかということです．将来に向けて経験を積んでも，それを活かせる舞台が見いだせる希望がないというのは辛いものです．人事システムとしては，これまで投資し育ててきた人材の活用をもっと重視すべきではないでしょうか．
サラリーマンとしてまだ夢を持っている方は読んでみるのもよいでしょう．
さらに，動かされる社員の側にも人事異動は自分ではどうにもならないものととらえるのではなく，「自分の想いをはっきりさせ，プロジェクトベースで異動し，知を体系的に蓄積する」「個々の異動経験を知識の吸収，創出，活用，蓄積の場ととらえ，自分なりの知の体型や文脈を考える」べきと説いています．ただ少し疑問なのが，まだ社員として夢が持てる若手はそれでいいとしても，あがりの見えてきた中堅以上の人にはそうもいかないのではないかということです．将来に向けて経験を積んでも，それを活かせる舞台が見いだせる希望がないというのは辛いものです．人事システムとしては，これまで投資し育ててきた人材の活用をもっと重視すべきではないでしょうか．
サラリーマンとしてまだ夢を持っている方は読んでみるのもよいでしょう．
8 人中、5人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:新書
最近の人事異動を中心に、現代日本企業の人事制度（成果主義やコンピテンシー）、人の育成、モチベーション、キャリアの形成等の問題について現状を分析し、解決策として、人事ローテーションを活用したナレッジマネジメントを提唱しています。
筆者が、多くの企業をみてきたコンサルのためでしょうか、「あるある」という問題点や、「なる程」と思わせる解決策も、沢山ありました。
会社における人事の問題のほか、自分のキャリアの考え方や組織の中で、どのようにキャリアを築くか、組織を束ねるには、等の考えが紹介されています。また、ナレッジマネジメントを、実践する方法についても、具体的に紹介されています。人事関係の方でなくても、多くのビジネスパーソンに適した本であると思います。前向きで、元気がでる本です。
12 人中、7人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:新書
人事異動ということを、現在の経営環境をふまえて正統的に
解説している。とりわけ深い考察があるわけでも、独創的な未来
への展望があるわけでもない。
解説している。とりわけ深い考察があるわけでも、独創的な未来
への展望があるわけでもない。
しかし、人事異動ということについてのキーワードと、近年の
成果主義という考え方に対する著者の主張は分かり易く、買って
読んだ甲斐があったと思えた。
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