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内容（「BOOK」データベースより）
今、マネジメントが機能していない。お互いが助け合わない「不機嫌な職場」、進行管理しかできない「仕事の専門化・複雑化」、広がる上司と部下の「ギャップ」、評価の基準は「成果」だけ。プレイングマネジャー受難の時代、マネジメントはもう変わらなければいけない。
出版社からのコメント
「マネジャーは割に合わない」と思っていませんか？
今、お互いが協力し合えない「不機嫌な職場」が増えています。
マネジメントしたくても、お互いが何をやっているのかわからず、部下とのギャップは広がるばかり。しかも自分のノルマはまったく減らない......。
こうした状況を切り拓くには、変化に対応した新たなマネジメントへの移行が必要です。そのカギになるのが「リレーションシップ」。
集団主義でも個人主義でもなく、成功に向かってお互いが連動・支援し合う。つまり、「人と人とがつながる力」を最大限に発揮するマネジメントこそが、あなたを、そして職場を変えるのです
今、お互いが協力し合えない「不機嫌な職場」が増えています。
マネジメントしたくても、お互いが何をやっているのかわからず、部下とのギャップは広がるばかり。しかも自分のノルマはまったく減らない......。
こうした状況を切り拓くには、変化に対応した新たなマネジメントへの移行が必要です。そのカギになるのが「リレーションシップ」。
集団主義でも個人主義でもなく、成功に向かってお互いが連動・支援し合う。つまり、「人と人とがつながる力」を最大限に発揮するマネジメントこそが、あなたを、そして職場を変えるのです
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2 人中、2人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本（ソフトカバー）
本書の基本的メッセージは、｢リーダーシップ（引っ張る）からリレーションシップ（つながる）｣へということだろう。個人的には、下記の流れが腹落ちした。
リーダーシップとリレーションシップの分かりやすい比較（１２３ページ）
↓
リレーションシップをつくるための４ステップ（１２５ページ）
↓
関係性志向のマネジメントの構造（１３９ページ）
だれとどのように｢つながる｣のか、その基本的考え方と方法のヒントが満載である。
『不機嫌な職場』から筆者の著作を読んでいるが、
悩み多きマネジャーへの温かいまなざしが貫かれており、勇気をもらった。
リーダーシップとリレーションシップの分かりやすい比較（１２３ページ）
↓
リレーションシップをつくるための４ステップ（１２５ページ）
↓
関係性志向のマネジメントの構造（１３９ページ）
だれとどのように｢つながる｣のか、その基本的考え方と方法のヒントが満載である。
『不機嫌な職場』から筆者の著作を読んでいるが、
悩み多きマネジャーへの温かいまなざしが貫かれており、勇気をもらった。
1 人中、1人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本（ソフトカバー）
マネジャーになるのは割に合わないというのは以前からよく聞かれる話だし、私自身もマネジャーとしてそう思う。でも、今の組織の中でやるべきことを考えると、誰かに愚痴をこぼしても仕方がないので、結局、自分が頑張るしかないと思っている。
本の中で著者はマネジメントのあり方が、「つながり」をベースにしたものに変わるということを主張している。たしかにかつての集団主義には戻れないし、今の分断された関係性の中には明るい希望も見えない。
ではそのためにどうしたらいいかと言うと・・具体的にはやはりマネジャーが頑張ることかもしれない。でも、方向性を示してくれたのでそれを頼りにしていきたいと思う。今頑張っていることに少し自信が持てて、元気が出てきた。これをベースにマネジメントを語り合うことができたら素晴らしいだろうなと思った。
本の中で著者はマネジメントのあり方が、「つながり」をベースにしたものに変わるということを主張している。たしかにかつての集団主義には戻れないし、今の分断された関係性の中には明るい希望も見えない。
ではそのためにどうしたらいいかと言うと・・具体的にはやはりマネジャーが頑張ることかもしれない。でも、方向性を示してくれたのでそれを頼りにしていきたいと思う。今頑張っていることに少し自信が持てて、元気が出てきた。これをベースにマネジメントを語り合うことができたら素晴らしいだろうなと思った。
形式:単行本（ソフトカバー）
筆者は本書で、組織成果が出にくくなり、負担が増す一方であるマネジャーへ「関係志向のマネジメント」を提案している。本書の主題である「関係志向のマネジメント」はバーナードの提唱した非公式組織、ホーソン実験での人間関係論、あるいは近年研究が盛んなソーシャルキャピタルの概念を応用したマネジメントとも言える。乱暴にまとめると、マネジャーは組織のメンバー相互の信頼関係構築を助け、メンバーが互いの専門性を理解し合い、助け合うことができる組織をつくるということである。特筆すべきことは、理論とともに実際にどのような仕組みを導入すればいいかということが、実例を交えて平易に説明されていることである。マネジャーになってからずっと忙しいというトップ・ミドルマネジャー、その様子を見てマネジャーになりたくないと感じている人におすすめしたい。
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