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出版社/著者からの内容紹介
INSEADシリーズ第2弾
M&A事例のかつてない規模の綿密な調査に、合併のベテラン30人の経験と考
察を加え、最先端の学術的研究もふんだんに活用した、最強かつ具体的なリー
ダーシップ論。合併を不健康なものにするのは統合マネジャーや統合チームでは
なく、現場についていけないリーダーだとの視点から、5つの課題に取り組み、
真に健康な合併を導くリーダーシップを身につける。合併を単なる失敗しなけれ
ばいいというたぐいのものから、リーダーシップを磨く最高のチャンスととら
え、トップ・マネジメントをさらなる高みへと導く一書。
M&A事例のかつてない規模の綿密な調査に、合併のベテラン30人の経験と考
察を加え、最先端の学術的研究もふんだんに活用した、最強かつ具体的なリー
ダーシップ論。合併を不健康なものにするのは統合マネジャーや統合チームでは
なく、現場についていけないリーダーだとの視点から、5つの課題に取り組み、
真に健康な合併を導くリーダーシップを身につける。合併を単なる失敗しなけれ
ばいいというたぐいのものから、リーダーシップを磨く最高のチャンスととら
え、トップ・マネジメントをさらなる高みへと導く一書。
内容（「BOOK」データベースより）
マッキンゼーと世界を代表する経営者の経験を結集!!「健康な会社」をつくるのはCEOの責任だ。
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最も参考になったカスタマーレビュー
11 人中、10人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
「本書について」にあるように、本書が想定している読者は
「統合チームのマネジャーやメンバー向け」ではなく、
「統合プロジェクトの遂行に当たる有能なマネジャーを実働部隊に持つＣＥＯ」
だそうです。
ですから、ポストＭ＆Ａにおける統合プロセス等などの
テクニカルな解説はほとんどなく、
企業文化等「会社の健康」という漠然としたものに
本書の大部分が割かれています。
正直、私のような若輩者には少し
漠然としすぎていて、煮え切らない話でした。
また、Ｍ＆Ａが始まったばかりの今の日本で
「統合プロジェクトの遂行に当たる有能な実働部隊」
を持つ会社がどの程度あるのか個人的には疑問です。
Ｍ＆Ａ戦略がもっと定着すれば
本書に対する評価も上がるのでしょう。
「統合チームのマネジャーやメンバー向け」ではなく、
「統合プロジェクトの遂行に当たる有能なマネジャーを実働部隊に持つＣＥＯ」
だそうです。
ですから、ポストＭ＆Ａにおける統合プロセス等などの
テクニカルな解説はほとんどなく、
企業文化等「会社の健康」という漠然としたものに
本書の大部分が割かれています。
正直、私のような若輩者には少し
漠然としすぎていて、煮え切らない話でした。
また、Ｍ＆Ａが始まったばかりの今の日本で
「統合プロジェクトの遂行に当たる有能な実働部隊」
を持つ会社がどの程度あるのか個人的には疑問です。
Ｍ＆Ａ戦略がもっと定着すれば
本書に対する評価も上がるのでしょう。
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形式:単行本
本書はM&Aに成功した数多くの企業へのインタビュー調査に基づいて導き出した、M&Aに求められるリーダーの能力を解説したものです。
そして能力が求められる領域を「リーダーシップ」「ストーリー」「ステークホルダー」「ラーニング」「カルチャー」の５つに分類して整理しています。
また、実際に苦労してM&Aを成功させたリーダーならではの生々しい声と、マッキンゼーならではの構造化された理論を上手く組み合わせて整理しています。
M&Aの実務についての書籍は数多く見受けられますが、リーダーの能力について、これほど鮮やかに見せてくれる本はなかなかありません。
更に、調査で判明した重要事項が、テクニカル・ロジカルなことという以上に、人が持つ数々の心理的な特性への配慮であること、それを要点を絞りつつも余すところなく伝えていることも大きな価値だと思います。
またこれらをロジック一辺倒だと思われているマッキンゼーが書いているということも、ある意味驚きです。
通常のマネジメントと同様に、M&Aも人の営みであること、更には異なる人の集団を統合するというM&Aであるからこそ人の営みであることをより深く認識すべきであることを痛感させてくれます（といっても、たすきがけ等の日本的ないい加減なものとは対極にあるものです）。
あと、原注も貴重な情報が詰まっています。
例えば、調査結果によればM&Aの成功の10%が買収後の学習がルーチンとして整備されていること、9%が買収したほうの会社に成果に貢献する文化があること（買収される側ではなく）、6.5%がリスクと多様性に対する寛容性があること、で説明できるとのことです（これが上位3つ）。
つまり、買収される側ではなく、買収する側のリーダーシップ能力、マネジメント能力がM&Aの成否を決めることになります。それもテクニカル・ロジカルな能力ではなく、人に対する能力の高さが求められるということです。
本書から明らかになるのは、M&Aを検討している企業は、相手を精査する以前に、自社の能力を精査することが重要だということです。そして、自らの能力を高めることがM&A成功の要件であり、それができなければM&Aというオプションを諦めるという賢明さが求められるということです。
そして能力が求められる領域を「リーダーシップ」「ストーリー」「ステークホルダー」「ラーニング」「カルチャー」の５つに分類して整理しています。
また、実際に苦労してM&Aを成功させたリーダーならではの生々しい声と、マッキンゼーならではの構造化された理論を上手く組み合わせて整理しています。
M&Aの実務についての書籍は数多く見受けられますが、リーダーの能力について、これほど鮮やかに見せてくれる本はなかなかありません。
更に、調査で判明した重要事項が、テクニカル・ロジカルなことという以上に、人が持つ数々の心理的な特性への配慮であること、それを要点を絞りつつも余すところなく伝えていることも大きな価値だと思います。
またこれらをロジック一辺倒だと思われているマッキンゼーが書いているということも、ある意味驚きです。
通常のマネジメントと同様に、M&Aも人の営みであること、更には異なる人の集団を統合するというM&Aであるからこそ人の営みであることをより深く認識すべきであることを痛感させてくれます（といっても、たすきがけ等の日本的ないい加減なものとは対極にあるものです）。
あと、原注も貴重な情報が詰まっています。
例えば、調査結果によればM&Aの成功の10%が買収後の学習がルーチンとして整備されていること、9%が買収したほうの会社に成果に貢献する文化があること（買収される側ではなく）、6.5%がリスクと多様性に対する寛容性があること、で説明できるとのことです（これが上位3つ）。
つまり、買収される側ではなく、買収する側のリーダーシップ能力、マネジメント能力がM&Aの成否を決めることになります。それもテクニカル・ロジカルな能力ではなく、人に対する能力の高さが求められるということです。
本書から明らかになるのは、M&Aを検討している企業は、相手を精査する以前に、自社の能力を精査することが重要だということです。そして、自らの能力を高めることがM&A成功の要件であり、それができなければM&Aというオプションを諦めるという賢明さが求められるということです。
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