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リーダーシップの研究で注目されている米CCL（Center for Creative Leadership）のトップを務めていたという著者。本書では「リーダーシップは経験を通じて学ぶことができる」という主張を展開して、企業のリーダー育成に関する従来の考え方を根本から覆している。
企業には通常、リーダーは育成しなくても、もとから才能をもつ者がラインの中心で実績を積み、競争に勝って頭角を現してくるものだ、という見方がある。しかし著者は、そうした「適者生存」の考え方に対して「生存者が最適者」かという疑問を投げかける。そして、才能と実績をもって社長に上り詰めた人物がわずか9か月で解任された事例を挙げ、過去の「強み」や実績も環境が変わると「弱み」になることを立証する。だから事前に「弱み」を克服する経験を組織がさせておくべきだ、と説くのだ。
ここに際立っているのは、リーダーシップ開発を組織全体の責任とし、事業戦略に結びつけて位置づけている点である。リーダー育成を人事部任せにして、短期の研修やOJTで済ませているような企業は発想の転換を迫られるだろう。また、才能より「経験から学ぶ力」にリーダーの資質をみる点も興味深い。
本書には、さらにリーダー候補にさせる経験の種類、時期、経験の系統立て、目標設定や評価といった、リーダーシップ開発のプランや手法もまとめられている。こうしたリーダー育成法をもたずにいることは、個人の成長の可能性を奪い、戦略上の損失であるという示唆は実に重い。リーダーの不在を嘆く企業は必見である。（棚上 勉）
日経BP企画
ハイ・フライヤー 次世代リーダーの育成法
次世代リーダーの育成法を研究するのと同時に、「脱線する経営者研究」の第一人者でもあるという著者。失敗にこそ学ぶ点は多いという。「ハイ・フライヤー（高く飛べる人）」はリーダーシップの能力を正しく学び、身につけ、キャリア発達を実現していける経営幹部やビジネス・リーダーを指す。
次世代リーダーの育成法を研究するのと同時に、「脱線する経営者研究」の第一人者でもあるという著者。失敗にこそ学ぶ点は多いという。「ハイ・フライヤー（高く飛べる人）」はリーダーシップの能力を正しく学び、身につけ、キャリア発達を実現していける経営幹部やビジネス・リーダーを指す。
本書の趣旨は、リーダーシップは学習で開発可能であることと、人材開発を支援する環境づくりは現リーダーの責任であるとともに、それが成功すれば企業に競合優位性が生まれるという事実を理論づけることである。
カギとなるのは「経験」だ。組織内の日常業務しか真のリーダー養成校になり得ないことが強調される。とはいえ単に現場に放置すること、何もせずとも人は育つといった怠慢にすり替えるのでは意味がないと指摘。経験を系統立てて整理し、才能を経験につなげるメカニズムや人材開発を企業戦略に直結させる方法を分かりやすく紹介する。
米国企業の実例も豊富。「脱線する経営幹部」の章では、過去の実績に酔いしれたことなどが原因で失墜した経営者の事例を多数報告している。有能な人というだけではリーダーになれないという証明だ。
後継者の育成に限らず、自らの資質を鑑みるのにも有効な1冊。
(日経ビジネス 2002/02/18 Copyright©2001 日経BP企画..All rights reserved.)
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日本の経営者を見ると「なんでこの人が出世したのだろう？」と感じることが多い。私と同じように、自律的に優秀な人材を経営者までアゲて行く仕組みが日本の多くの企業で未整備であると感じている人は多いと思います。
この本の根本的なイシューセットは正にその点にあり、なぜリーダーとして不適格な人材が、リーダーに選抜されてしまうのか？ということを実例を使って提示しています。
ありていに言えば、企業の次世代を担うリーダーを適切に見つけ出していくにはどうしたら良いのか？という問いに答える内容になっています。
そして、その問いに対して本書は「適切なリーダーとは見つけ出すのではなく、育てるものだ」と答えを出しています。
この「育てる」という視点がこの本の最大のポイントでしょう。
ではどのように？本書では下記のステップを奨励しています。
１：ビジョンを明確化し、経営課題を明らかにする
２：課題に基づき、リーダーに求められる行動・能力を明らかにする
３：求めらる行動力・能力を学習できる仕事体験・経験をデザインする
４：体験から最もよく学ぶ人材をリーダー候補として選抜していく
上記のステップを見ればお分かりの通り、本書ではリーダーの資質として最も重要なポイントは「体験から学ぶ能力」であるとしています。
それも、出来れば成功体験より、失敗体験から学べる人材を、より学習能力が高い、としています。
一種のジレンマとして、成功者をリーダーに据えたい、という経営幹部の希望と、成功者ほど他者・経験から学ぼうとする態度を無くしてしまうという点も指摘されています。
論旨も明快で、具体的でかつ説得力があるのですが、全般的に訳が読みにくいことと、無意味なアナロジーの濫用が目につくので星４つとさせていただきましたが、リーダーシップ論を学ぶのであれば必読の一冊ではあるでしょう。
3 人中、2人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
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人事系の人もそうでない人も、自分のキャリアを考えたことある人は是非一読をお勧めします。
キャリア間の断層と各段階における必要な能力について、わかりやすく記載されています。
私は自分自身を見つめるために使用しましたが、良い知識を得ることができたと思っています。
しかし、何でもかんでも「教えてもらおう」という姿勢でいると、ちょっとがっかりするかもしれません。自分で道を切り開く、そんな人には何かつかめるものがあるんじゃないでしょうか。
11 人中、7人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
昨今各企業では社内ビジネススクールが大流行。選抜して次世代のリーダーを育成しようとMBAのコンサル使ったりして集中的に教育をしている。果たしてそれが何の効果があるのか、この本は「リーダーを育成するには、どんな経験から何を学ぶかを理解し、彼らの経験を戦略的に計画しよ」というメッセージと理解した。確か、ソニーも次世代のリーダー100人選んで、その後のキャリアパスを経営課題として役員が持っているとのこと。外部に教育を発注して、キャリア形成が場当たり的な企業では、リーダーを戦略的に育成できないと感じた。
最近のカスタマーレビュー
リーダーシップ育成の豊富な経験にもとづく励ましの書
経営戦略と結びつけ、リーダーシップの育成について「経験」を中心に語られています。... 続きを読む
投稿日: 2007/8/27 投稿者: u77
人材育成に果たす経験の役割を明記した名著
組織変革コンサルティング、およびベンチャー企業の運営をしている自分にとって、「人材の育成には、経験の果たす役割が非常に大きく、それを設計・サポートするのが企業の役... 続きを読む
投稿日: 2007/1/1 投稿者: gambler17
ちょっとまとまりがない
全般的に好評価の本なので、購入しましたが、私には、まとまりがいまひとつでした。エリートが陥りがちな脱線について... 続きを読む
投稿日: 2006/3/4 投稿者: babylon
結局リーダーを育成するには時間がかかるんですね。
監訳者の金井先生... 続きを読む
投稿日: 2003/12/24 投稿者: 猫踏んじゃった
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