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内容紹介
目標管理・定期面談の成果をバツグンに上げられるコーチング・サイクルを解説。1目標の明確化から2解決策・実行策の検討、次に3実行の確認から4フィードバック。そして再び1の目標明確化へと循環するコーチング・サイクルが業績アップを実現する。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
石川 和夫
1958年栃木県宇都宮市生まれ。法政大学経済学部卒。株式会社セブン‐イレブン・ジャパンにおいて、OFC(スーパーバイザー)として7年間勤務。後、コンビニエンスストア3店とイタリアンレストラン2店を経営する会社の店長兼統括マネジャーとして勤務。現在は人材育成コンサルティング、コーチングを活用した管理職者向けのコミュニケーション力アップ研修、“単品管理”を活用したマーケティング研修、スーパーバイザー教育、講演、執筆、ビジネスコーチを中心に活動する。経済産業大臣認定中小企業診断士(中小企業診断協会:東京支部中央支会会員)(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
1958年栃木県宇都宮市生まれ。法政大学経済学部卒。株式会社セブン‐イレブン・ジャパンにおいて、OFC(スーパーバイザー)として7年間勤務。後、コンビニエンスストア3店とイタリアンレストラン2店を経営する会社の店長兼統括マネジャーとして勤務。現在は人材育成コンサルティング、コーチングを活用した管理職者向けのコミュニケーション力アップ研修、“単品管理”を活用したマーケティング研修、スーパーバイザー教育、講演、執筆、ビジネスコーチを中心に活動する。経済産業大臣認定中小企業診断士(中小企業診断協会:東京支部中央支会会員)(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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形式:単行本（ソフトカバー）
私は小売店の店長をしているのですが、もっと早くこの本に出会っていたらどんなにスタッフのやる気を引き出しチームの成果をあげられたかと率直に思いました。
店長をしていると、スタッフとの意識と価値観の違いに戸惑うことがしばしばありました。また、スタッフといっても性格も価値基準も千差万別なので個々の対応に苦慮していました。
本書では、スタッフの成長過程により対応スタイルを変えていくことにより、効果的に育成が出来ると言うことを「指示」と「支援」の使い分けによって見事に解説されています。意欲が高いが技術が足りない「新人スタッフ」には「指示型」の対応を、技術は高いが意欲にバラツキがある「中堅スタッフ」には「支援型」の対応をと、具体的な対応の方法について分かり易く述べられています。どのスタッフにも同一の方法で接して、思うように成果があげられなかった自分には目から鱗でした。
また、スタッフの価値基準のタイプを「成果重視型」「社交重視型」「協力関係重視型」「クオリティ重視型」の４つに分類して具体的な対応方法についても詳細に述べられています。今まで一辺倒の対応をしていた私が上手く行かなかった理由がよく分かりました。今後はスタッフに合わせた対応で成果をあげられそうです。
コミュニケーションが円滑にいく為の方法や、モチベーションを高める認め方、ほめ方についてもコーチングを中心とした店長やリーダーの立場に立った分かり易い解説でとても共感でき参考になりました。
解説や理論を並べた「参考書」が多い中で、私の様な店長やリーダーの立場に立った、読んだ今から即使える「実践マネジメント本」として、特に部下を持つ店長や若手リーダーに推薦いたします。
店長をしていると、スタッフとの意識と価値観の違いに戸惑うことがしばしばありました。また、スタッフといっても性格も価値基準も千差万別なので個々の対応に苦慮していました。
本書では、スタッフの成長過程により対応スタイルを変えていくことにより、効果的に育成が出来ると言うことを「指示」と「支援」の使い分けによって見事に解説されています。意欲が高いが技術が足りない「新人スタッフ」には「指示型」の対応を、技術は高いが意欲にバラツキがある「中堅スタッフ」には「支援型」の対応をと、具体的な対応の方法について分かり易く述べられています。どのスタッフにも同一の方法で接して、思うように成果があげられなかった自分には目から鱗でした。
また、スタッフの価値基準のタイプを「成果重視型」「社交重視型」「協力関係重視型」「クオリティ重視型」の４つに分類して具体的な対応方法についても詳細に述べられています。今まで一辺倒の対応をしていた私が上手く行かなかった理由がよく分かりました。今後はスタッフに合わせた対応で成果をあげられそうです。
コミュニケーションが円滑にいく為の方法や、モチベーションを高める認め方、ほめ方についてもコーチングを中心とした店長やリーダーの立場に立った分かり易い解説でとても共感でき参考になりました。
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