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内容（「BOOK」データベースより）
本書の目的は、「現地適応―グローバル統合」論を鍵概念として、その構成要素を「規範的統合」と「制度的統合」に求めつつ、多国籍企業のイノベーションに結実する「グローバル人的資源管理」を理論的・実証的に研究することにある。(1)多数の文献、(2)アンケート調査による豊富なデータ、(3)日米11社におよぶ優良企業の事例比較を用いながら、研究者はもとより実務家にも役立つ示唆を抽出。
著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
古沢 昌之
1964年大阪府生まれ。1986年関西学院大学経済学部卒業。財団法人関西生産性本部入局。主として国際経営、人事・雇用関連事業を担当。1998年財団法人関西生産性本部業務部課長・財団法人社会経済生産性本部認定経営コンサルタント。2002年関西学院大学大学院商学研究科博士課程後期課程単位取得満期退学。大阪商業大学総合経営学部専任講師。2004年大阪商業大学総合経営学部助教授。2008年大阪商業大学総合経営学部教授、現在に至る。専攻は国際人的資源管理論、国際経営論、中国人事労務管理論(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
1964年大阪府生まれ。1986年関西学院大学経済学部卒業。財団法人関西生産性本部入局。主として国際経営、人事・雇用関連事業を担当。1998年財団法人関西生産性本部業務部課長・財団法人社会経済生産性本部認定経営コンサルタント。2002年関西学院大学大学院商学研究科博士課程後期課程単位取得満期退学。大阪商業大学総合経営学部専任講師。2004年大阪商業大学総合経営学部助教授。2008年大阪商業大学総合経営学部教授、現在に至る。専攻は国際人的資源管理論、国際経営論、中国人事労務管理論(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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形式:単行本
日本企業は経営のグローバル化・現地化において、依然、現地従業員の統制がとれないことに悩みを抱えている。実際、企業は現地において従業員の能力開発を図りながら賃金制度や評価制度など人事制度を変更し現地に適応しようと努力しているが、「教育をしても数年で辞めてしまう」「指示・命令されたことはするが、それ以上は考えない」など相変わらず経営上、安定性を欠くような事象ばかりが現実には起こっている。この背景には、日本人のグローバル・マインドの脆弱さがあるように思う。日本本社だけでなく現地法人の双方にそれを感じるのである。
このように長年取り組みながらもなかなか解決の糸口が見つけることができないということは、今後日本企業がグローバル経営を推し進めるには新たな視点と理論的枠組みが必要であることを物語っている。
本書はこうした問題に対する新たな視点と理論的枠組みを明確に示してくれている。具体的には、ローカルと考えられている事柄の境界線を引き直し、企業がグローバル戦略を遂行するための「グローバル・マインドセット」の重要性を論じるとともに、グローバルに共有化された経営理念を通した「規範的統合」とグローバルに統合された人事制度の構築による「制度的統合」が必要であることを説いている。
これからグルーバル展開を図ろうとしている、あるいは現地化に悩まれている企業の実務者の方には今後の国際人事管理を考える際の拠り所となるのではないでしょうか。
このように長年取り組みながらもなかなか解決の糸口が見つけることができないということは、今後日本企業がグローバル経営を推し進めるには新たな視点と理論的枠組みが必要であることを物語っている。
本書はこうした問題に対する新たな視点と理論的枠組みを明確に示してくれている。具体的には、ローカルと考えられている事柄の境界線を引き直し、企業がグローバル戦略を遂行するための「グローバル・マインドセット」の重要性を論じるとともに、グローバルに共有化された経営理念を通した「規範的統合」とグローバルに統合された人事制度の構築による「制度的統合」が必要であることを説いている。
これからグルーバル展開を図ろうとしている、あるいは現地化に悩まれている企業の実務者の方には今後の国際人事管理を考える際の拠り所となるのではないでしょうか。
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