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出版社 / 著者からの内容紹介
小集団による部門別採算、自由度の高い組織、時間当り採算表、リーダーが育つ仕組み――どんな苦境に陥ろうともびくともしない最強の組織をつくる“究極の稲盛流・経営管理手法”を明らかにする。大ベストセラー『稲盛和夫の実学』の実践編！
内容（「BOOK」データベースより）
小集団による部門別採算、自由度の高い組織、時間当り採算表、リーダーが育つ仕組み―究極の稲盛流・経営管理手法。独創的「管理会計」の集大成。
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25 人中、21人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 3.0
コンサルタント本とはひと味違う経営書,
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レビュー対象商品: アメーバ経営―ひとりひとりの社員が主役 (単行本)
アメーバ経営とは、市場に直結した部門別採算制度をベースに、リーダーを育成し、全員参加型経営を実現させるためのものである。京セラ名誉会長 稲盛氏が高収益・高成長を実現した京セラの成功の根幹を惜しげもなく披露する。本書に書いてある「アメーバ経営」の原理・原則自体は非常にシンプルで分かりやすい。従来コストセンターと考えられることの多かった製造部門を含め、各部門の成果を「時間当たり（の付加価値）」という尺度で測り、社内取引を通じて市場に即応したコスト・生産管理ができるこの仕組みは、外部環境の変化に応じて、次々の形を変える生物の仕組みと非常に類似している、という点で「アメーバ」というのは言い得て妙な表現である。 ただし、本書を読めば、この仕組みは単に枠組みを導入しただけでは決してうまくいかないことも分かる。むしろ、その裏にある哲学、経営者の高潔な人格とコミットメント、従業員全員の熱意などがベースとなっていることが分かる。その意味では、この仕組みを導入し、成功させるためには、稲盛氏と同等の経営センス、人格とコミットメントが必要となるということだ。これは実際のハードルは高い。そこまでの力のない普通の企業がこの仕組みを導入したら、アメーバ間の利害対立が即表面化し、収拾がつかなくなるであろう。 本書に即効性を期待すると期待はずれかもしれない。ただし、長期的には、会社全体の成長性・収益性を高め、人材が育ち、従業員のモラルも高く保つことができる優れた仕組みであることも確かなので、熱意のある経営者の方には是非挑戦してもらいたい。 心に残った一節。「経営とは日々の判断が集積したものであり、その結果が実績となって現れるものである」
35 人中、29人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 5.0
ユニークで示唆に富む経営手法です,
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レビュー対象商品: アメーバ経営―ひとりひとりの社員が主役 (単行本)
最近の稲盛さんは思想的な要素が強いですが、この本では「経営者」の本領がいかんなく発揮されています。組織を小さく分けて、そのメンバーが自覚と責任を持って働けば、生き生きとした職場になる。仕事は命令を受けてやるのでなく、自分で考えて行動するものだと教えられたような気がします。そうなるには、会社や組織にもそれにふさわしいものでなければならないので、独立して運営する小さな組織に分けて、リーダーをおき、みんなが知恵を出し合い仕事を進める。その結果は部門の実態を正しく表す採算制度で評価する。組織同士がケンカをしないように、会社の目標や価値観を共有する。とても精巧につくられた経営システムに思えます。 株主ばかりを気にして、社員のことを忘れている経営者が多い世の中ですが、そんな人たちにも是非読んでもらいたい一冊です。一サラリーマンとして共感しました。京セラやKDDIの経営に長年当ってきただけあって、机上の空論ではなく、人の心理の細かいところまで配慮されているという印象を持ちました。コンパクトに読みやすくまとめてあるので、もう少し具体例が多ければ、なお良かったと思います。 ちなみに、 ・市場に直結した部門別採算制度 ・全員参加の経営 ・どうやって組織を分けるか ・自らの意志で採算を高める ・リーダーを育てる のところが参考になりました。含蓄のある文章が随所に見受けられます。
39 人中、31人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 3.0
志はよいが矛盾と言い訳も多い本でした,
By ワンフォーオール (東京都港区) - レビューをすべて見る
レビュー対象商品: アメーバ経営―ひとりひとりの社員が主役 (単行本)
これまであまり表に出ていなかった「アメーバ経営」について書かれており「ようやくどんなものかを知ることが出来る」と喜んで購入しました。この経営の前提にあるもの「信頼」「哲学」「理念」「志」はよいと思います。ところが、それを実現するための仕組みとしてアメーバ組織にし、独立採算的な仕組みにしているのは矛盾を感じました。また、「それでうまくいくのかなぁ」と思っていると稲盛さんがちゃんと随所に「言い訳」を書いていました。実質的にはうまくいっていない証拠だと思います。私も読んでいて論理的に「うまくいかないだろうな」と感じながら読んでいましたし。 一つのやり方ではありますが、「よいやり方とはいえない」というのが結論。 私も経営者なので一言いわせていただくなら「このやり方を真似るのはやめなさい」ということです。対立の構図を助長するこのやり方は、社内の雰囲気は確実に悪くなるでしょうから。
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