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著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)
堤 宇一
1959年生まれ。現在、株式会社日立総合経営研修所QCマネジャー、人材育成マネジメント研究会代表。「教育効果測定」を専門テーマとして、2000年より研究を開始。現在、教育効果測定に関するコンサルタントおよびリサーチャーとして国内外の雑誌、学会などで研究発表を行なっている。また、教育効果測定での米国の第一人者であるJack Phillips氏が主催するROI Network(現在ASTD ROI Networkに名称改名)にて、アドバイザリーコミッティボードを2001年1月より2004年12月まで2期(4年)勤める。実施した教育効果測定プロジェクト数は30プロジェクトを越える。その中の一つ、株式会社豊田自動織機で2002年に行なった「SQC問題解決コースの教育効果測定プロジェクト」は、アジア初の事例としてIn Action:Implementing Training Scorecards(ASTD)に掲載された。2006年にはNPO人材育成マネジメント研究会を設立し、現在代表を勤めている
青山 征彦
1970年生まれ。駿河台大学現代文化学部准教授、法政大学文学部非常勤講師、目白大学人間社会学部非常勤講師、メディア教育開発センター共同研究者、NPO人材育成マネジメント研究会理事。1993年筑波大学人間学類を卒業、同年筑波大学大学院博士課程心理学研究科。1998年単位取得満期退学。1998年筑波大学文部技官(準研究員)、2001年駿河台大学現代文化学部講師を経て、現在駿河台大学現代文化学部准教授を勤める。所属学会日本心理学会、日本教育心理学会(常任編集委員)、日本認知科学会(運営委員および編集委員)、日本読書学会
久保田 享
1963年生まれ。現在、NPO人材育成マネジメント研究会理事。1987年大学卒業後、某大手輸送機器メーカーに入社、TQC推進室に配属される。異動により、1994年からは車載システムの設計・評価に携わるが、1996年には人事部へ異動、教育と採用を担当することとなる。教育では、従来の階層別教育を、マネジメントスキルを評価する研修から自立を促すキャリア研修にリニューアル。採用では、大卒・院卒の技術職の採用を統括する。2000年にTQM推進室SQCグループへ異動となり、品質管理および問題解決の推進に携わる。その他財団法人日本科学技術連盟実験計画法コース運営委員、NPOキャリアデザインフォーラム事業支援スタッフ(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
1959年生まれ。現在、株式会社日立総合経営研修所QCマネジャー、人材育成マネジメント研究会代表。「教育効果測定」を専門テーマとして、2000年より研究を開始。現在、教育効果測定に関するコンサルタントおよびリサーチャーとして国内外の雑誌、学会などで研究発表を行なっている。また、教育効果測定での米国の第一人者であるJack Phillips氏が主催するROI Network(現在ASTD ROI Networkに名称改名)にて、アドバイザリーコミッティボードを2001年1月より2004年12月まで2期(4年)勤める。実施した教育効果測定プロジェクト数は30プロジェクトを越える。その中の一つ、株式会社豊田自動織機で2002年に行なった「SQC問題解決コースの教育効果測定プロジェクト」は、アジア初の事例としてIn Action:Implementing Training Scorecards(ASTD)に掲載された。2006年にはNPO人材育成マネジメント研究会を設立し、現在代表を勤めている
青山 征彦
1970年生まれ。駿河台大学現代文化学部准教授、法政大学文学部非常勤講師、目白大学人間社会学部非常勤講師、メディア教育開発センター共同研究者、NPO人材育成マネジメント研究会理事。1993年筑波大学人間学類を卒業、同年筑波大学大学院博士課程心理学研究科。1998年単位取得満期退学。1998年筑波大学文部技官(準研究員)、2001年駿河台大学現代文化学部講師を経て、現在駿河台大学現代文化学部准教授を勤める。所属学会日本心理学会、日本教育心理学会(常任編集委員)、日本認知科学会(運営委員および編集委員)、日本読書学会
久保田 享
1963年生まれ。現在、NPO人材育成マネジメント研究会理事。1987年大学卒業後、某大手輸送機器メーカーに入社、TQC推進室に配属される。異動により、1994年からは車載システムの設計・評価に携わるが、1996年には人事部へ異動、教育と採用を担当することとなる。教育では、従来の階層別教育を、マネジメントスキルを評価する研修から自立を促すキャリア研修にリニューアル。採用では、大卒・院卒の技術職の採用を統括する。2000年にTQM推進室SQCグループへ異動となり、品質管理および問題解決の推進に携わる。その他財団法人日本科学技術連盟実験計画法コース運営委員、NPOキャリアデザインフォーラム事業支援スタッフ(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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5つ星のうち 5.0
教育研修に携わる人に大変参考になる良書だと思います,
By 教育研修会社社員 (東京都) - レビューをすべて見る
レビュー対象商品: はじめての教育効果測定―教育研修の質を高めるために (単行本)
人材開発や教育研修に携わるものは、その教育が本当に当該組織の求める「人材のあるべき姿」に向かう方向性と合致しているのか、そしてその為の教育として効果を発揮しているのかという疑問に常に悩まされることだろう。 本書はそのような問題意識に応える良書である。 教育研修の開発方法としてのインストラクショナルデザイン（ＩＤ）、そして教育効果測定の方法を平易に述べてある。 特に推進事例やアンケートのひな型などを含んだ教育効果測定の説明は、「明日から使える」具体性を兼ね備えた内容であり非常に便利だ。 たぶん本書は社会人向け教育研修会社の方に書かれたと思われるが、その他（大学など）の方にも大いに参考になると思われる。 それにしても本書全体を通じて筆者が主張する「研修はやりっ放しではいけない、学習したことを活用することが重要」との考えには 大いに賛同するところだ。
6 人中、6人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 4.0
教育研修の「品質管理｣を切り拓く意欲的な教科書。でも、ここまでできるのは一部の大企業？,
By
レビュー対象商品: はじめての教育効果測定―教育研修の質を高めるために (単行本)
品質管理の方法論を取り入れて、真正面から教育効果測定に取り組んだ意欲的な一冊。もともと日本の製造業が得意とした品質管理の考え方や手法を活用して、どのように教育研修のＰＤＣＡサイクルを回すべきか、分かりやすく解説しています。 私自身も企業の人材部門で本テーマに長年取り組んでおり、机上の空論を提唱する類書と異なり、地に足の着いた著者の取り組みは高く評価すべきものと思います。 今後、私たちが実際に企業で実施する場合の課題としては、以下のような点があるかと思います。 (１)人材開発スタッフの育成 ここまでできる人材開発スタッフは少ないのが現状と思います。 経営や事業に精通した者、心理学や教育手法に精通した者、統計手法に精通した者など、幅広い知識とスキルを有する人材が求められると感じます。 特に人事部門一筋で頭の固い人事担当者が多い現状を考えると、他部門の出身者を積極的に登用する必要があると思いました。 (２)人材開発部門の体制 著者が在籍される日立のように、いわゆるコーポレートユニバーシティーを設立し、潤沢なスタッフを抱えることができる企業はそう多くはないと感じます。 大企業であっても人材開発の専任スタッフは１〜２名、ましてや中小企業では総務や経理の仕事と兼務しながら１名という企業がざらです。 本書で紹介されているほど精緻なレベルでなくともいいので、多くの企業が教育効果測定のメリットを活用できるよう、安価でパッケージ化された効果測定サービスが開発されると大変便利と感じました。
11 人中、10人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 5.0
人材教育が理論に基づいて展開できるようになる,
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レビュー対象商品: はじめての教育効果測定―教育研修の質を高めるために (単行本)
企業で人材育成を初めて実践しようとしたときに、いったいどうやったら失敗せずにできるだろうか？こんなことを感じている方によい本だと思います。この本を読むと、人はどのように学習するのか、学習を効果的に行うためにどのようなことにポイントが必要なのかを理解できることでしょう。 インストラクショナルデザインは、eラーニングでも使用されていることからもわかるとおり、いろいろな教育の場でも活用できるすばらしい手法です。ただし、企業内教育を実施する場合、この本だけでは、教育のフレームを学んだに過ぎず、問題認識力、問題解決力、文書力、講師としての表現力が必要だと感じました。 教育の基本を学ぶには最適な本ではないでしょか。
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