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なぜ社員はやる気をなくしているのか
 
 
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なぜ社員はやる気をなくしているのか (単行本)

柴田 昌治 (著)
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商品の説明

内容紹介

成果主義、非正社員化、相次ぐ不祥事、掛け声ばかりの改革に、職場に渦巻く不信感。どうすれば日本的強さの基盤を取り戻せるのか。閉塞感を打ち破り、濃密なチームワークを蘇らせる新しい考え方を提唱。


内容（「BOOK」データベースより）

先進企業から再建会社まで、効果を上げる風土改革の新手法。
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5つ星のうち 4.0 上司に読んでもらいたい, 2007/7/27
きちんとした制度や仕組みはある。でもうまくいかない。
そんなことって多いのではないでしょうか。

それは制度という“器”に、“タマシイ”が入っていないからなんだと思います。
本書で言うところの「氷山モデル」。
海面に浮かぶ氷山の大部分は海面下に隠れています。
表に見える制度や仕組みだけでなく、表にあまり見えてこない風土や体質といった
下の部分も変える必要がある。

会社のビジョンと個人のビジョン（＝やりたいこと）を統合できるかどうかが
ポイントなんだと思います。
もし統合できれば、会社も個人もハッピー。
本書では、そうした組織をつくるにはどうしたらいいかを、「スポンサーシップ」
「セーフティーネット」「参謀機能」「コアネットワーク」などの概念で説明して
います。

著者が最初に出した「なぜ会社は変われないのか」ほどのインパクトはなかったので
星４つにしました。
でも、一読に値します。
まだ著者の一連の本を読んでいない人にはぜひオススメです。
ていうか、ぜひ上司に読んでもらいたい！

それと、本のサイズがとってもいいですね。
電車の中で読みやすかったです。
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27 人中、23人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 4.0 具体的な方法論を展開, 2007/7/31
→セーフティネットやスポンサーシップ、
　オフサイトミーティングといった
　誰もが連想しやすい言葉を使い
　「やる気を取り戻す」具体的な方法論を展開しています

→今まで会社をひっぱってきた偉い方々に言わせれば
　「ここまでやってやんなきゃ　今の若い奴は動かんのか」
　というお叱りを受けそうな方法論です

→しかしながら、著者の言葉は厚みがあります
　なぜならそこには、
　十分な観察力、優れた時代背景の認識力、
　そしてそれを支える確かな論理力があるからです


→おかげさまで、私が所属している会社には、
　この本の中で推奨されている
　「やる気を醸成する場」＝「オフサイトミーティング」
　の芽が芽生え始めています
　
　この本を読んで私は
　推進者の一人として、
　この「場」の「速効性」を期待するのではなく
　漢方薬のようなじわじわと効く「緩効性」を
　期待することにしたいと思いました

　いずれ大きな花が咲くことを信じながら．．
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19 人中、16人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
5つ星のうち 4.0 経営者は社員に対して働く意味と生きがいを伝えているか, 2007/6/4
生き方や仕事に対する価値観が多様化するなか、そこで働く人たちの気持ちのあり方が企業に与える影響がかつてないほど大きくなっている。社員のモチベーションや従業員満足度の向上などを声高に叫ぶ経営者は多いが、「どのようなプロセスで実現するのか」と問われると、途端に精神論ぽくなり、歯切れが悪くなる。

プロセスの核となる部分は、「社員一人ひとりの腹の中から湧き上がる動機（本書では「内発的動機」）を伴うこと」であり、この枠組みのつくりこみがしっかりしていないと長くは続かない。

本書では、この内発的動機を伴うプロセスのつくりこみに必要なものは何かを示唆してくれる。その何かとは「スポンサーシップ」と「セーフティネット」の２つに集約されるのではないか。

前者は「部下が主役になりうる機会を演出し、彼らの知恵を引き出しながら答えを一緒につくっていく、“黒子的・世話的役割”の存在」、後者は「個人が一歩を踏み出す勇気を下支えとなる“経営者や上司あるいは同僚への信頼感”」である。
これまでのリーダーシップが“引っ張るタイプ”とすれば、スポンサーシップは“押し上げるタイプ”といったところか。いずれにしても、もはやＩＱの高さや知識の多さだけで人を引っ張っていくことは難しく、今後はむしろＥＱの高い人、メンター的資質を持った人がリーダーに適しているのかもしれない。

このような組織風土変革に対するプロセスのつくりこみに興味がある人にとって、本書は一読の価値が大いにあると思います。一方、個人的には本書の内容に重複する箇所が散見されたのが少し残念
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