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内容紹介
組織の体温を上げ、ミドルと職場の感情を活性化する処方箋がここにある! 「不機嫌な職場」を変えたい! 「壊れたミドル」を再生したい!
感情はヒト、モノ、カネ、情報、知識資本に次ぐ第六の経営資源としてとらえ、組織感情はどういうものか、組織感情を正しく知り、正しくマネージする場づくりとともに、ミドルマネージャーとなり得るリーダー人材を育成するノウハウ(リフレクション・ラウンドテーブル)を徹底公開。
*リフレクション・ラウンドテーブルとは
・「マネジメントは経験の科学である」と提唱するカナダ・マギル大学のヘンリー・ミンツバーグ教授と同社との提携プログラム。
・ミンツバーグ教授をはじめとする世界の経営学権威の理論を支柱に、参加するミドルマネジャーの経験を題材にして進めるプログラムで、自己の振り返り(リフレクション)と相互コーチ(ラウンドテーブル)の手法を活用するワークショップ。
・大手企業での導入実績多数。
感情はヒト、モノ、カネ、情報、知識資本に次ぐ第六の経営資源としてとらえ、組織感情はどういうものか、組織感情を正しく知り、正しくマネージする場づくりとともに、ミドルマネージャーとなり得るリーダー人材を育成するノウハウ(リフレクション・ラウンドテーブル)を徹底公開。
*リフレクション・ラウンドテーブルとは
・「マネジメントは経験の科学である」と提唱するカナダ・マギル大学のヘンリー・ミンツバーグ教授と同社との提携プログラム。
・ミンツバーグ教授をはじめとする世界の経営学権威の理論を支柱に、参加するミドルマネジャーの経験を題材にして進めるプログラムで、自己の振り返り(リフレクション)と相互コーチ(ラウンドテーブル)の手法を活用するワークショップ。
・大手企業での導入実績多数。
著者について
野田 稔 :ジェイフィール代表取締役社長、明治大学大学院教授
野村総合研究所経営コンサルティング一部部長、リクルートフェロー、多摩大学教授などを経て、現在に至る。日本を元気にしたい、働く人たちの感情ルネサンスを実現したいとの思いから、自身が所属していた「アミューズ」の支援を受けて、2007年にジェイフィールを設立。自ら夢を実現するリーダーとなるべく、新たな挑戦をしている。 著書に『中堅崩壊』『組織論再入門』(ダイヤモンド社)、『燃え立つ組織』(ゴマブックス)、『コミットメントを引き出すマネジメント-社員を本気にさせる7つの法則』(PHP研究所)、『企業危機の法則~リスク・ナレッジマネジメントのすすめ』(角川書店)ほか、多数。
ジェイフィールの仲間たち代表
重光直之: ジェイフィール執行役員
化学品メーカー、社団法人日本能率協会を経て、ジェイフィールの設立に参画。管理者育成、経営者育成に関する研修プログラムの開発などに一貫して従事。特に、ミドル・マネージャーの活性化、育成に注力している。リフレクション・ラウンドテーブルの推進リーダー。
高橋克徳: ジェイフィール執行役員
野村総合研究所、ワトソンワイアットを経て、ジェイフィールの設立に参画。活力ある組織づくりをテーマに、一貫してコンサルティングに従事。2008年、仲間と共著で書いた『不機嫌な職場 ~なぜ社員同士で協力できないのか~』(講談社現代新書)は25万部を超えるベストセラーに。
株式会社ジェイフィール 「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」といった感情の連鎖を起こし、組織全体の活力向上を支援する組織感情マネジメントのプロフェッショナル集団。サザンオールスターズや福山雅治らが所属する総合エンターテインメント企業「アミューズ」のグループ企業として設立。コンサルティングや研修にエンターテインメントのノウハウを導入し、組織と個人を元気にする組織診断・コンサルテーション、研修・ワークショップ、ライブイベントの企画・実施などを行っている。
野村総合研究所経営コンサルティング一部部長、リクルートフェロー、多摩大学教授などを経て、現在に至る。日本を元気にしたい、働く人たちの感情ルネサンスを実現したいとの思いから、自身が所属していた「アミューズ」の支援を受けて、2007年にジェイフィールを設立。自ら夢を実現するリーダーとなるべく、新たな挑戦をしている。 著書に『中堅崩壊』『組織論再入門』(ダイヤモンド社)、『燃え立つ組織』(ゴマブックス)、『コミットメントを引き出すマネジメント-社員を本気にさせる7つの法則』(PHP研究所)、『企業危機の法則~リスク・ナレッジマネジメントのすすめ』(角川書店)ほか、多数。
ジェイフィールの仲間たち代表
重光直之: ジェイフィール執行役員
化学品メーカー、社団法人日本能率協会を経て、ジェイフィールの設立に参画。管理者育成、経営者育成に関する研修プログラムの開発などに一貫して従事。特に、ミドル・マネージャーの活性化、育成に注力している。リフレクション・ラウンドテーブルの推進リーダー。
高橋克徳: ジェイフィール執行役員
野村総合研究所、ワトソンワイアットを経て、ジェイフィールの設立に参画。活力ある組織づくりをテーマに、一貫してコンサルティングに従事。2008年、仲間と共著で書いた『不機嫌な職場 ~なぜ社員同士で協力できないのか~』(講談社現代新書)は25万部を超えるベストセラーに。
株式会社ジェイフィール 「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」といった感情の連鎖を起こし、組織全体の活力向上を支援する組織感情マネジメントのプロフェッショナル集団。サザンオールスターズや福山雅治らが所属する総合エンターテインメント企業「アミューズ」のグループ企業として設立。コンサルティングや研修にエンターテインメントのノウハウを導入し、組織と個人を元気にする組織診断・コンサルテーション、研修・ワークショップ、ライブイベントの企画・実施などを行っている。
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5 人中、4人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
中堅崩壊―ミドルマネジメント再生への提言の著者であり、ジェイフィール代表の野田氏が
組織を元気にするための処方箋を記した実務書。
同社のメンバーは不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書)も書いている。
「組織感情」というものに注目し、ご機嫌な職場・やる気のあふれる組織をどうやってつくるか、
具体的な方法を実務レベル（６人を限度に円卓を囲んで・・・というように）で解説してくれる。
米国のマネジメント理論をそのまま翻訳したような本も多いが、この本は、日本の職場の内実
（この本にも少しでてくるが、昇格を間近に控えた部下の評価に下駄を履かせるとか、予算の隠し
財産とか）を深く理解したうえで、書かれている点がさらにすばらしい。
ひとつ使える、と思った手順を紹介すると、問題のある組織に「介入」する方法について
1.事実の確認（部下のモチベーションが低くて困っているのですね）
2.意味の確認（相手も同じような気持ちだったとは思いませんか）
3.視点の展開（どうして同じ過ちを繰り返すのでしょうか）
4.行動の選択（もし同じ状況になったら、今度はどうしますか）
というように、相手に気づきを与える手順を推奨している。
他にも使える手法が満載されている。惜しむべきは、本のタイトルが
まずかったかな、ということだ。（このタイトルじゃ、売れないよ）
組織を元気にするための処方箋を記した実務書。
同社のメンバーは不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書)も書いている。
「組織感情」というものに注目し、ご機嫌な職場・やる気のあふれる組織をどうやってつくるか、
具体的な方法を実務レベル（６人を限度に円卓を囲んで・・・というように）で解説してくれる。
米国のマネジメント理論をそのまま翻訳したような本も多いが、この本は、日本の職場の内実
（この本にも少しでてくるが、昇格を間近に控えた部下の評価に下駄を履かせるとか、予算の隠し
財産とか）を深く理解したうえで、書かれている点がさらにすばらしい。
ひとつ使える、と思った手順を紹介すると、問題のある組織に「介入」する方法について
1.事実の確認（部下のモチベーションが低くて困っているのですね）
2.意味の確認（相手も同じような気持ちだったとは思いませんか）
3.視点の展開（どうして同じ過ちを繰り返すのでしょうか）
4.行動の選択（もし同じ状況になったら、今度はどうしますか）
というように、相手に気づきを与える手順を推奨している。
他にも使える手法が満載されている。惜しむべきは、本のタイトルが
まずかったかな、ということだ。（このタイトルじゃ、売れないよ）
2 人中、1人の方が、｢このレビューが参考になった｣と投票しています。
形式:単行本
常に日本のミドルマネジメントを元気にしたいと行動している野田氏の本は、非常に先進的でありながら、いつも日本的な要素も取り入れてあり、感心する。
この本では、組織の雰囲気を示す組織感情という概念を紹介している。イキイキ・あたたか・ギスギス・冷え冷えの4つの基準で自分や回りを評価して総合的に組織の雰囲気を判断する方法だ。それぞれを適度に制御するのが大切で、どの項目も適正レベルがあるそうだ。
組織感情を適度に制御するのはミドルマネージャだ。しかし、ミドルマネージャがどうやってこのスキルを磨き、元気になれるだろう。その方法として、同じ階層のマネージャが集まっての相互コーチング法を紹介している。1週間に1度、1時間程度集まって、最近の出来事を手短に話し、内省し、傾聴し、互いに気楽にコーチングする。心の負担を取り除いたり、新たな発見があったりするそうだ。
人との繋がりを重視しようとして社員旅行を復活させても、ありきたりな研修会に
参加しても意味が無い場合は効果がありそうだ。
この本では、組織の雰囲気を示す組織感情という概念を紹介している。イキイキ・あたたか・ギスギス・冷え冷えの4つの基準で自分や回りを評価して総合的に組織の雰囲気を判断する方法だ。それぞれを適度に制御するのが大切で、どの項目も適正レベルがあるそうだ。
組織感情を適度に制御するのはミドルマネージャだ。しかし、ミドルマネージャがどうやってこのスキルを磨き、元気になれるだろう。その方法として、同じ階層のマネージャが集まっての相互コーチング法を紹介している。1週間に1度、1時間程度集まって、最近の出来事を手短に話し、内省し、傾聴し、互いに気楽にコーチングする。心の負担を取り除いたり、新たな発見があったりするそうだ。
人との繋がりを重視しようとして社員旅行を復活させても、ありきたりな研修会に
参加しても意味が無い場合は効果がありそうだ。
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